LEGGE 8 MARZO 2000 N° 53 - CONGEDI PARENTALI -

NUOVE NORME: - TUTELA DELLA MATERNITA'

- CONGEDI PER CAUSE ED EVENTI PARTICOLARI

- CONGEDI PER FORMAZIONE

La legge 8 marzo 2000, n.53 interviene, in vario modo, sugli articoli 1, 2, 4, 7, 10, 15, L.30 dicembre 1971, n. 1204 (sulla "Tutela delle lavoratrici madri"), sugli artt. 6 e 7, L.9 dicembre 1977, n. 903 (sulla "Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro") nonché sull'art. 33, L.5 febbraio 1992, n. 104 ("Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate"), modificando, sotto diversi profili, il diritto alla astensione obbligatoria per maternità, alla astensione facoltativa post-partum, alle assenze per malattia del bambino, ed ai c.d. riposi giornalieri per allattamento.

La citata legge "53" invece, innova nella parte in cui introduce nel nostro ordinamento i congedi per eventi e cause particolari e formazione.

Qui di seguito si illustrano i punti di più diretto ed immediato interesse per le imprese.

ASTENSIONE OBBLIGATORIA PER MATERNITA'

Parto prematuro - L'astensione obbligatoria in esame, originariamente fissata dall'art. 4, L. n. 1204/1971 nei due mesi precedenti la data presunta del parto, nonché nei tre mesi a questo successivi, viene ora rimodulata in funzione della data effettiva del parto stesso, ogniqualvolta quest'ultimo avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. In tal caso, infatti, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto, mantenendo così inalterata la durata complessiva del periodo di godimento (5 mesi).

A tal fine la lavoratrice dovrà presentare, entro 30 gg. dalla data effettiva del parto, il certificato attestante la data dell'evento.

Flessibilità dell'astensione obbligatoria - Fermo restando la durata complessiva di astensione obbligatoria (5 mesi) la lavoratrice ha diritto a posticipare l'ingresso nel periodo di astensione obbligatoria pre-parto portandolo non oltre l'inizio del mese precedente la data presunta del parto stesso. I restanti 4 mesi di godimento della astensione in questione si concentreranno nel periodo successivo l'evento considerato.

Presupposto indispensabile per l'esercizio di tale facoltà è l'attestazione da parte del medico specialista del S.S.N. (o con esso convenzionato) e del medico competente di cui al d.lgs n. 626/1994 che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Astensione obbligatoria del padre lavoratore L'art. 13 riconosce al padre lavoratore il diritto ad astenersi nei primi 3 mesi dalla nascita del figlio, soltanto in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Ai fini dell'esercizio del diritto di cui sopra il lavoratore dovrà presentare al proprio datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni sopra esposte.

Il periodo di astensione obbligatoria in esame varrà, anche per il padre lavoratore, agli stessi fini già riconosciuti alla lavoratrice madre dall'art. 6, L. n. 1204/1971 (computo nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla 13ª mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie) e sarà sostenuto dal trattamento economico già previsto per la lavoratrice madre e pari all'80% della retribuzione (a carico dell'INPS).

Posto che la disciplina in esame riconosce al padre lavoratore il diritto "individuale" alla astensione obbligatoria post-partum (sia pure nei limiti sopra richiamati) viene, in favore dello stesso, esteso il divieto di licenziamento già previsto per la lavoratrice madre relativamente al periodo di astensione obbligatoria post-partum e fino al compimento di un anno di età del bambino.

ASTENSIONE FACOLTATIVA e MALATTIA DEL BAMBINO

Vengono riformulati l'art. 7, L. n. 1204/1971 e l'art. 7, L. n. 903/1977 regolanti, per il periodo successivo al parto, l'assenza dal lavoro per astensione facoltativa e per malattia del bambino.

Per quanto concerne l'astensione facoltativa, l'art. 3, L. n. 53/2000 modifica la vecchia disciplina conferendo alla madre ed al padre il diritto individuale a tale astensione e per un periodo massimo, continuativo o frazionato, di 6 mesi (ma complessivamente i genitori non possono eccedere il limite di 10 mesi), da godere nei primi 8 anni di vita del bambino. Qualora il padre usufruisca di un periodo di astensione non inferiore a 3 mesi, il limite massimo di cui sopra è elevato a 7 mesi, portando, di conseguenza, a 11 mesi il periodo complessivo di astensione facoltativa concesso ai genitori.

I genitori possono godere di tale assenza anche contemporaneamente.

Qualora vi sia un solo genitore, questo ha diritto ad un periodo di astensione non superiore a 10 mesi.

Salvo casi di oggettiva impossibilità, il diritto di cui sopra è esercitabile previo preavviso al datore di lavoro, secondo le modalità ed i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, non inferiore a 15 gg..

Anche il diritto alle assenze per malattia del bambino subisce modifiche di rilievo, essendo anch'esso configurato quale diritto individuale riconosciuto a ciascun genitore.

Per quanto concerne la relativa durata, ferme le assenze illimitate concesse fino al 3° anno di età del bambino dall'art. 7, comma 2, L. n. 1204/1971, per le malattie dei bambini che hanno, invece, un'età compresa tra i 3 e gli 8 anni, sono riconosciuti a ciascun genitore 5 gg. lavorativi annui.

L'assenza deve essere giustificata dalla presentazione di un certificato rilasciato da un medico specialista del S.S.N. o con esso convenzionato e non più, quindi, da un medico di libera scelta della lavoratrice.

In caso di malattia del bambino i genitori non possono assentarsi contemporaneamente dal lavoro. Se la predetta malattia dà luogo a ricovero ospedaliero, si interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.

Per poter fruire del congedo per malattia del bambino, il lavoratore/trice devono presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione ex art. 4, L. n. 15/1968, attestante che l'altro genitore non è in astensione dal lavoro negli stessi giorni e per il medesimo motivo.

Come già sotto la vigenza dell'art. 7, L. n. 1204/1971 resta confermato che i periodi di astensione facoltativa e quelli per malattia del bambino sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.

Trattamenti economici - Relativamente al trattamento economico del periodo di astensione facoltativa, viene sul punto modificato l'art. 15, L. n. 1204/1971 (cfr. art. 3, comma 4, legge in commento) per adeguarlo alla nuova disciplina sostanziale introducendo, accanto alla già prevista erogazione di una indennità pari al 30% della retribuzione e per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi (coperto da contribuzione figurativa), il seguente trattamento economico che vale nell'ipotesi in cui i genitori, entro il 3° anno di vita del bambino, non abbiano fatto ricorso, o lo abbiano fatto solo parzialmente, al periodo di 6 mesi di astensione facoltativa:

· un'indennità pari al 30% della retribuzione, fino al compimento dell'8° anno di vita del bambino e, comunque per il restante periodo di astensione facoltativa, nell'ipotesi in cui il reddito individuale del lavoratore/trice sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. Il richiamato reddito individuale viene determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al minimo;

· il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa.

Per quanto concerne le malattie del bambino, i relativi periodi di assenza continuano a non essere retribuiti ed a non ricevere alcun trattamento economico previdenziale.

Come già sotto la vigenza della L. n. 1204 del 1971, le indennità giornaliere per astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro sono corrisposte con gli stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie.

Ambito soggettivo di applicazione dell'art. 7, L. n. 1204/1971, nuovo testo - L'art. 3 della nuova disciplina modifica anche l'art. 1, della L. 1204 del 1971 introducendo una nuova disposizione diretta a modificare l'ambito soggettivo di applicazione degli istituti relativi all'astensione facoltativa dal lavoro ed alle assenze per malattia del bambino.

I diritti di cui sopra sono ora riconosciuti "anche se l'altro genitore non ne ha diritto", ovverosia anche se non è lavoratore/trice subordinato; condizione che, sotto la vigenza della vecchia disciplina, costituiva invece la premessa di fondo per la concessione, in alternativa, al padre lavoratore di taluni diritti riconosciuti alla lavoratrice subordinata.

Ciò comporta che, con l'entrata in vigore della L. n. 53/2000, il lavoratore subordinato potrà accedere alla astensione facoltativa, nonché alle assenze per malattia del bambino (e, come si dirà più avanti, ai c.d. permessi per allattamento ex art. 10, L. n. 1204/1971 ed a quelli ex art. 33, L. n. 104/1992, sull'assistenza ai portatori di handicap) anche se il coniuge è libera professionista, collaboratrice coordinata e continuativa, casalinga, disoccupata.

Genitori adottivi o affidatari - Le nuove disposizioni sull'astensione facoltativa e sui permessi per malattia del bambino trovano applicazione anche nei confronti dei genitori adottivi ed affidatari,

Tuttavia, precisa la L. n. 53/2000 (cfr. art. 3, comma 5), qualora all'atto dell'adozione o dell'affidamento, il minore abbia un'età compresa fra i 6 e i 12 anni, il diritto alla astensione facoltativa può essere esercitato solo nei 3 primi anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.

RIPOSI GIORNALIERI EX ART. 10, L. 1204/1971

I periodi di riposo in esame, c.d. per allattamento, vengono riconosciuti anche al padre lavoratore (cfr. art. 13, comma 1) ma solo nelle seguenti ipotesi:

· nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;

· in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;

· nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente.

In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati (quindi mai più di 4 ore giornaliere) e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal primo comma dell'art. 10, L. n. 1204/1971 possono essere utilizzate anche dal padre.

A tali periodi, i quali conservano l'indennità economica prima prevista solo a favore delle lavoratrici dall'art. 8, L. n. 903/1977 (anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio con gli importi contributivi dovuti all'ente assicuratore), viene ora assicurata anche la contribuzione figurativa.

CONGEDI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI

L'articolo 4 della disciplina in commento regola le assenze dal lavoro per i casi di decesso o di documentata grave infermità nonché quelle per gravi e documentati motivi familiari.

Permesso per decesso o documentata grave infermità - Un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi all'anno è concesso nel caso in cui gli eventi in esame riguardino il coniuge, un parente entro il secondo grado, il convivente (purchè la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica).

In caso di documentata grave infermità ed in alternativa ai 3 gg. di permesso, il lavoratore/trice possono concordare con il datore di lavoro modalità diverse di espletamento dell'attività lavorativa.

Congedo per gravi e documentati motivi familiari - In presenza di tali, documentati, eventi il lavoratore/trice ha diritto ad un periodo di congedo non retribuito - continuativo o frazionato - non superiore a 2 anni.

Alcune di queste patologie verranno individuate nel d.m. che, entro 60 gg. dalla data di entrata in vigore della legge, verrà emanato dal Ministro per la solidarietà sociale, di concerto con i Ministri della sanità, del lavoro e per le pari opportunità.

Con il richiamato decreto si dovrà altresì provvedere:

· alla definizione dei criteri per la fruizione dei congedi previsti dall'art. 4 in esame;

· alla individuazione dei criteri per la verifica periodica relativa alla sussistenza delle condizioni di grave infermità dei soggetti per i quali è concesso il permesso retribuito di cui sopra.

Durante il periodo di congedo per gravi e documentati motivi familiari, il dipendente conserva il posto di lavoro ma non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

Il congedo in esame non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali.

CONGEDI PER FORMAZIONE

Il diritto ai congedi per formazione è riconosciuto dall'art. 5 unicamente ai dipendenti che abbia almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda.

Con la previsione in parola si concede, "nell'arco dell'intera vita lavorativa", un periodo non retribuito, continuativo o frazionato, di sospensione del rapporto non superiore a 11 mesi.

Congedo per formazione è quello finalizzato al:

· completamento della scuola dell'obbligo;

· al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea;

· alla partecipazione ed attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

Restano ferme le disposizioni contenute nell'art. 10, L. 20 maggio 1970, n. 300, in favore dei lavoratori studenti.

Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

La grave e documentata infermità, sopravvenuta durante il congedo in esame, dà luogo alla interruzione dello stesso se rientrante nelle patologie individuate dal d.m. di cui sopra, ed a condizione che sia stata comunicata per iscritto al datore di lavoro.

In caso di comprovate esigenze organizzative il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo ovvero differirne l'accoglimento.

Prolungamento dell'età pensionabile - I lavoratori che usufruiscono di tali congedi possono, a richiesta, prolungare il rapporto di lavoro di un periodo corrispondente, anche in deroga alle disposizioni concernenti l'età di pensionamento obbligatoria.

La richiesta deve essere comunicata al datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 6 mesi rispetto alla data prevista per il pensionamento.

ULTERIORI DISPOSIZIONI A SOSTEGNO DELLA MATERNITA' E DELLA PATERNITA' con riferimento al contratto a tempo determinato

In proposito, l'art. 10 dispone che:

· l'assunzione a tempo determinato di lavoratori in sostituzione di quelli in astensione obbligatoria o facoltativa può essere anticipata fino ad un mese rispetto all'inizio del periodo di astensione;

· per le aziende con meno di 20 dipendenti che assumono lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria, facoltativa, ovvero per malattia del bambino, è concesso, per i contributi a carico del datore di lavoro, uno sgravio contributivo del 50% fino al compimento di 1 anno di età del bambino e per 1 anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento.

DISPOSIZIONI VARIE

Sono estese al padre lavoratore tutte le norme in materia di conservazione del posto di lavoro, licenziamento e dimissioni negli stessi termini già previsti per la lavoratrice.

Anticipazione del trattamento di fine rapporto - Il T.F.R. può essere anticipato anche ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di godimento dell'astensione facoltativa, dei congedi per formazione e per formazione continua.

Modifiche alla L. 5 febbraio 1992, n. 104 sui diritti delle persone handicappate - L'art. 19 introduce alcune modifiche all'art. 33 della L. n. 104 del 1992, regolante le agevolazioni concesse ai genitori di minori con handicap ed agli handicappati maggiorenni, dirette per lo più a ridefinire talune modalità di accesso alle predette agevolazioni, piuttosto che ad introdurre nuove ipotesi di astensione dal lavoro. Per i permessi mensili viene in aggiunta garantita la contribuzione figurativa.

L'art. 20, invece, modifica l'ambito di applicazione dell'art. 33, nel testo rivisto dalla L. n. 53/2000, estendendolo anche alle ipotesi in cui "l'altro genitore non ne abbia diritto" nonché ai genitori ed ai familiari lavoratori, con rapporto di lavoro pubblico e privato, che assistono con continuità e in via esclusiva un parente o un affine entro il terzo grado portatore di handicap, ancorchè non convivente.

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DATA DI ENTRATA IN VIGORE DELLA LEGGE - APPLICABILITA' ALLE SITUAZIONI IN CORSO - DISCIPLINA DI ATTUAZIONE

In assenza di una espressa indicazione normativa, è da ritenersi che la legge n. 53 del 2000 - entrata in vigore il 28 marzo 2000 - si applica anche nei confronti dei genitori i quali, avendo minori di età inferiore agli 8 anni, abbiano goduto solo in parte o non abbiano goduto affatto, del periodo di astensione facoltativa (6 mesi) già concesso dalla L. n. 1204 del 1971.

La disciplina in esame, tuttavia, potrà ritenersi pienamente operativa, in ogni sua parte, solo allorquando verranno emanati i necessari e già previsti decreti ministeriali.