INPS: A) INCENTIVI ALL'ASSUNZIONE PART-TIME -
ULTERIORI ISTRUZIONI
ISTITUTO
B) LEGGE 8 MARZO
2000 N° 53
- FLESSIBILITA' DELL'ASTENSIONE
OBBLIGATORIA - ISTRUZIONI
OPERATIVE
A)
INCENTIVI ALL'ASSUNZIONE PART-TIME - ISTRUZIONI ISTITUTO
Si
fa seguito a quanto precedentemente comunicato in materia (cfr. da ultimo nota
supplemento n°1 al Not. 7/2000), per informare che l'INPS, con circolare
n°145/2000, ha dettato istruzioni operative per la fruizione dei benefici
contributivi previsti dal DM 12 aprile 2000 a favore dei datori di lavoro che
effettuino assunzioni a tempo indeterminato e parziale ad incremento della
forza media occupazionale dei 12 mesi precedenti le assunzioni stesse. Vista la
intervenuta autorizzazione della Commissione Europea l'Istituto, nel confermare
l'applicazione delle agevolazioni contributive ai contratti part-time stipulati
successivamente al 30 giugno 2000 e sino al 31 dicembre 2000, illustra l'ambito
di applicazione della normativa fornendo anche le istruzioni operative
concernenti la compilazione delle denunce mod. DM 10/2. Si riepilogano qui di
seguito gli aspetti di più diretto interesse
Condizioni
per l'accesso al beneficio
L'Inps
conferma che ai fini dell'accesso ai benefici contributivi, le assunzioni
part-time devono essere a tempo indeterminato e riguardare soggetti privi di
occupazione, intendendosi, per tali, non solo i soggetti che non hanno ancora
trovato occupazione, ma anche i lavoratori che hanno perso l'impiego
precedente. Inoltre l'assunzione deve comportare la creazione di nuovi posti di
lavoro rispetto agli organici esistenti calcolati con riferimento alla forza
media dei 12 mesi precedenti. Viene infine confermato l'obbligo del rispetto del
ccnl di settore.
Misura
e durata del beneficio
Come
è noto l'agevolazione consiste nella riduzione triennale dell'aliquota IVS a
carico del datore di lavoro nelle sottoindicate percentuali in relazione
all'orario praticato:
7
punti percentuali, se l'orario settimanale è pari o superiore a 20 ore e fino a
24 ore;
10
punti percentuali, se l'orario settimanale è superiore a 24 e fino a 28 ore;
13
punti percentuali, se l'orario settimanale è superiore a 28 e fino a 32 ore;
Le
fasce orarie in parola sono individuate con riferimento alla media delle
prestazioni su base annua.
L'INPS
precisa che le agevolazioni contributive sopra indicate sono alternative a
qualunque altra forma di beneficio prevista dalla vigente normativa e relativa
ai medesimi lavoratori.
Limite
massimo dei contratti agevolati
Ogni
datore di lavoro può fruire delle agevolazioni per un numero massimo di
contratti a tempo parziale non superiore al :
20%
dei contratti per la fascia fino a 250 lavoratori con un minimo, in ogni caso,
di 1 contratto agevolato;
10%
dei contratti per la fascia da 251 fino 1000 addetti ;
2%
dei contratti per la fascia superiore ai 1000 addetti
L'INPS
, ai fini della determinazione
della forza lavorativa cui
fare riferimento per
l'individuazione della percentuale massima di contratti agevolati, conferma
l'esclusione degli apprendisti, dei
lavoratori assunti con contratto
di formazione e lavoro e per quanto attiene ai lavoratori già assunti con
contratto a part-time il computo degli stessi in proporzione all'orario svolto.
Modulo
per la richiesta dei benefici
Per
godere dei benefici le imprese interessate devono presentare apposita istanza
alla sede INPS territorialmente competente. Il fac-simile della istanza è
allegato alla citata nota informativa suppl. n°1 al notiziario n° 7/2000.
Modalità
di compilazione delle denunce DM10/2
Ai
fini della compilazione del modello DM10/2 le aziende si atterranno alle
seguenti modalità:
-
riportare i dati relativi ai dipendenti assunti con contratto a tempo
indeterminato part-time con orario tra le 20 e le 24 ore settimanali, aventi
titolo alla riduzione contributiva, in uno dei righi in bianco dei quadri
"B-C" facendoli precedere dai consueti codici qualifica
"1", "2" e "3", ("1" per il personale
con qualifica di operaio, "2" per quello con qualifica di impiegato,
"3" per il personale con qualifica di dirigente, seguiti dal quarto
carattere "L";
-
riportare i dati relativi ai dipendenti assunti con contratto a tempo
indeterminato part-time con orario superiore a 24 ore e non superiore a 28 ore
settimanali, aventi titolo alla riduzione contributiva, in uno dei righi in
bianco dei quadri "B-C" facendoli precedere dai suddetti codici
qualifica seguiti dal quarto carattere
"N";
-
riportare i dati relativi ai dipendenti assunti con contratto a tempo
indeterminato part-time superiore alle 28 ore ma non superiore alle 32 ore
settimanali, aventi titolo alla riduzione contributiva, in uno dei righi in
bianco dei quadri "B-C" facendoli procedere dai suddetti codici
qualifica seguiti dal quarto carattere "R";
-
indicare nelle caselle:
-
"N. dipendenti" il numero dei dipendenti;
-
"N. giornate" il numero delle ore retribuite;
-
"Retribuzioni" l'ammontare delle retribuzioni imponibili;
-
"Somme a debito del datore di lavoro" la contribuzione dovuta nella
misura intera, senza operare alcuna riduzione;
-
riportare l'importo relativo alla riduzione contributiva spettante in uno dei
righi in bianco del quadro "D" del mod. DM10/2 facendolo precedere da
uno dei seguenti nuovi codici:
"L707"
avente il significato di "rid,contr.7% IVS ex DM 12/4/2000";
"L710"
avente il significato di "rid.contr.10% IVS ex DM 12/4/2000";
"L713"
avente il significato di "rid.contr.13% IVS ex DM 12/4/2000".
B)
LEGGE 8 MARZO 2000 N° 53 - FLESSIBILITA' DELL'ASTENSIONE OBBLIGATORIA -
ISTRUZIONI OPERATIVE
L'INPS
con la circolare n. 152/2000 ha
diramato le istruzioni concernenti l'esercizio della facoltà, concessa alla
lavoratrice madre dalla legge 8 marzo 2000, n. 53, di posticipare l'ingresso
nel periodo di astensione obbligatoria pre-parto.
Come
noto, il nuovo art. 4-bis della legge n. 1204/1971, inserito dall'art. 12 della
legge 8 marzo 2000, n. 53 ha introdotto la facoltà della lavoratrice, ferma la
durata complessiva dell'estensione obbligatoria dal lavoro (5 mesi), di
posticipare l'ingresso nel periodo di astensione obbligatoria pre-parto,
portandolo non oltre l'inizio del mese precedente la data presunta del parto
stesso. In tal caso, i restanti 4 mesi di godimento dell'astensione in parola
si concentreranno nel periodo successivo l'evento. La legge demanda ad un
apposito decreto interministeriale l'individuazione dei lavori per i quali non
può trovare applicazione la facoltà di opzione.
Al
riguardo, l'Istituto ha confermato quanto indicato dal Ministero del Lavoro con
circolare 43/2000, che la facoltà di optare per la flessibilità dell'astensione
obbligatoria, anche prima dell'emanazione dell'apposito decreto
interministeriale, può essere esercitata in presenza delle stesse fattispecie
delineate dal Ministero in parola (Vedi Notiziario 8-9/2000).
Inoltre
l'INPS ha precisato che l'art. 12 della legge n. 53/2000 ha individuato solo il
periodo minimo di astensione obbligatoria pre-parto, pari ad un mese prima
della data presunta del parto, indicata sul certificato di gravidanza.
Conseguentemente, il rimanente periodo di astensione obbligatoria ante partum,
nel caso di esercizio della facoltà di opzione, può essere frazionato.
In
altre parole, il periodo di flessibilità, cioè il periodo di astensione
obbligatoria ante partum che la lavoratrice può scegliere di usufruire dopo il
parto stesso, potrà essere di un mese intero, ovvero potrà essere frazionato
fino ad un massimo di un giorno.
Nel
caso di frazionamento, la flessibilità consiste nel differimento al periodo
successivo al parto (anziché del mese intero) delle giornate di astensione
obbligatoria ordinaria non godute prima del parto, e cioè delle giornate di
effettiva prestazione lavorativa che si collocano nel periodo che va dai 2 mesi
al mese antecedente la data presunta del parto, ivi comprese le festività
cadenti nel periodo stesso.
L'INPS
ha chiarito altresì, che la scelta di optare per la flessibilità
dell'astensione obbligatoria non è irrevocabile. Pertanto, anche
successivamente all'esercizio della facoltà in parola, la lavoratrice potrà
chiedere al datore di lavoro di astenersi dal lavoro prima dell'inizio del mese
antecedente la data presunta del parto.
Inoltre,
la lavoratrice dovrà astenersi immediatamente dal lavoro nei casi in cui, pur
avendo scelto di posticipare l'inizio dell'astensione obbligatoria, si
verifichino fatti sopravvenuti, quali, ad esempio, un periodo di malattia.
Secondo
l'I.N.P.S., infatti, ogni stato morboso nel periodo di gestazione comporta
necessariamente un rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro.
La
lavoratrice che intenda avvalersi della facoltà di posticipare l'inizio
dell'astensione obbligatoria deve presentare apposita domanda al datore di
lavoro e all'Ente tenuto ad erogare l'indennità di maternità.
Alla
domanda devono essere allegati i certificati del medico specialista del S.S.N.
o con esso convenzionato (ginecologo) e del medico competente ai fini della
prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestanti che
l'opzione non arreca pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Con
riferimento, in particolare, alla certificazione del "medico
competente", va rilevato che il Ministero del Lavoro, con la citata
circolare n. 43/2000, ha precisato che l'art. 12 della legge n. 53/2000 intende
tener conto delle situazioni lavorative per le quali la legislazione di salute
e sicurezza sul lavoro già richiede una sorveglianza sanitaria, per cui solo
ove ricorre tale fattispecie la lavoratrice gestante deve procurarsi la
certificazione del medico competente. In caso contrario, è sufficiente il
certificato del medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale.
Pertanto,
la necessità del certificato del medico competente sussisterebbe solamente nei
casi in cui lavoratrice sia adibita ad attività lavorativa soggetta alle norme
sulla sorveglianza sanitaria.
L''I.N.P.S.
invece sembra ritenere necessario il certificato del medico competente in tutti
i casi in cui quest'ultimo sia stato nominato dal datore di lavoro, ai sensi
dell'art. 4 del decreto legislativo n. 626/1994, a prescindere dalla mansione
specifica svolta dalla lavoratrice.
La
circolare precisa, infatti, che la certificazione del medico competente deve
essere prodotta nei casi in cui quest'ultimo sia obbligatoriamente presente, ai
sensi del decreto legislativo n. 626/1994, e richiede, in caso contrario, al
datore di lavoro di dichiarare la non obbligatorietà, in azienda, della figura
del medico responsabile della sorveglianza sanitaria.