La Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2001 ha
pubblicato il testo del decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001, in
materia di contratto a tempo determinato. La legge supera il principio in base
al quale, “salvo eccezioni”, il “contratto di lavoro si reputa a tempo
indeterminato” e, pertanto, esclude che per l’apposizione del termine siano
necessarie “causali specifiche”. Infatti secondo la nuova formulazione
introdotta dal decreto legislativo (art. 1, comma 1) l’apposizione del termine
è consentita “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo”.
Si passa, quindi, da una disciplina in cui il datore di
lavoro poteva assumere con contratto a tempo determinato solo in presenza di
ipotesi tassativamente previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva,
ad una in cui l’apposizione del termine è legittimata dall’esistenza di
“ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”. Il
datore di lavoro deve specificare per
iscritto nell’atto di assunzione le ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Si riepiloga la disciplina dettata in materia di contratti a tempo determinato dal D.Lgs. in commento.
Per assumere con contratto a tempo determinato è sufficiente la esistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, per legittimare l’apposizione del termine al contratto.
La nuova legge non prevede limiti temporali massimi di durata del contratto, salvo quanto stabilito per i dirigenti (cfr. art 10, comma 4) e per l'istituto della proroga (cfr. art. 4).
L’adempimento principale in capo al datore di lavoro è
costituito quindi dalla redazione dell’atto scritto dal quale, per
ciascun rapporto, deve risultare il termine che viene apposto al contratto e
nel quale devono essere specificate e, quindi, fornite al lavoratore con
adeguato dettaglio, le ragioni di carattere tecnico o produttivo od
organizzativo o sostitutivo che motivano l’assunzione a termine. Ne consegue
che, nella specificazione delle "ragioni", il datore di lavoro non
potrà limitarsi ad una generica o tautologica ripetizione del dettato di legge
(ad esempio "….per ragioni di carattere tecnico", "…per
intensificazione dell'attività produttiva"). Il datore dovrà, altresì,
porre attenzione a che, nel concreto svolgimento del rapporto, permanga la
necessaria coerenza tra l'effettiva "ragione" che ha determinato
l'assunzione (e che è stata specificata nel contratto individuale) e l'attività
svolta dal lavoratore a termine. In altre parole il lavoratore non può essere
adibito ad attività non attinenti a quelle indicate (ragioni) nella lettera di
assunzione. Il contratto deve riportare anche il termine finale, termine che
può essere specificato direttamente quando viene indicata esplicitamente
la data finale, o indirettamente quando la stessa data è connessa ad un
evento (per esempio, nel caso di effettuazione di un inventario, di esecuzione
di operazioni di manutenzione, di accelerazione dei ritmi di produzione in
vista della scadenza di termini di consegna). Ai sensi del comma 3, l’atto
scritto di assunzione a termine, con il dettaglio di contenuti ora indicato, deve
essere consegnato al lavoratore entro il periodo prestabilito di cinque giorni
dall’inizio della prestazione.
L’art. 3 prevede che non è ammessa l’assunzione con
contratto a tempo determinato:
·
per
sostituire lavoratori in sciopero;
·
per far
svolgere le stesse mansioni cui erano adibiti lavoratori che siano stati
licenziati (con procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della l.
n. 223/91) nell’arco dei sei mesi precedenti;
·
per far
svolgere le stesse mansioni cui sono adibiti lavoratori che risultino sospesi o
ad orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione salariale.
Infine, non possono essere instaurati rapporti di lavoro con contratto a tempo determinato da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del d.lgs. n. 626/94.
Art. 4 - Disciplina della proroga”.
I contratti a
tempo determinato possono essere prorogati con le seguenti modalità:
·
nessuna
proroga per i
contratti di durata pari o superiore ai tre anni;
·
una
sola proroga per i
contratti di durata inferiore ai tre anni fino al raggiungimento del limite
massimo complessivo di 36 mesi.
La proroga del rapporto di lavoro a tempo determinato
senza soluzione di continuità, è ammessa soltanto quando:
·
è
acquisito il consenso del lavoratore;
·
la proroga
è richiesta da ragioni oggettive, della cui obiettiva esistenza è il datore
di lavoro che è tenuto a dare la prova (in caso di contestazione);
·
la
proroga si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto
a termine è stato inizialmente stipulato.
Pur non essendo espressamente prevista la forma scritta,
atteso l'onere probatorio incombente sul datore di lavoro e la necessità di
acquisire il consenso del lavoratore, è opportuno che la comunicazione di
proroga sia redatta per iscritto.
Art. 5 - Scadenza del termine e sanzioni. Successione
dei contratti.
I primi due commi confermano la disciplina introdotta dall’art. 12 della
legge 196/97 circa le ipotesi di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza
del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato. Il datore di
lavoro è tenuto al pagamento di una maggiorazione della retribuzione per ogni
giorno di prosecuzione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno
successivo, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore (fino ad un massimo di 20
giorni, se si sta proseguendo un contratto di durata iniziale inferiore ai 6
mesi; fino ad un massimo di 30 giorni se la prosecuzione interessa un contratto
di durata iniziale pari o superiore ai 6 mesi). Ne discende, quindi, ed è da
sottolineare, che se il rapporto prosegue oltre il 20esimo od il 30esimo giorno
(rispettivamente per l'ipotesi di durata del contratto iniziale inferiore
ovvero pari o superiore ai 6 mesi), il contratto si considera a tempo
indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
L’ipotesi del "rinnovo" è disciplinata dal
comma 3 dell’art.5 riprendendo quanto
stabilito dall’art. 12 della 196/97 che già consente di riassumere a termine lo
stesso lavoratore purché, tra l’uno e l’altro contratto, intercorra un intervallo
di tempo di 10 o 20 giorni a secondo che il contratto precedente sia stato di
durata fino a 6 mesi ovvero superiore a 6 mesi. Di conseguenza, qualora la
riassunzione a termine avvenga senza il rispetto degli indicati intervalli
di tempo, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. Oltre al
rispetto degli intervalli di tempo, non è stato introdotto nessun limite
circa il numero di rinnovi possibili. Nel caso di due assunzioni successive
senza soluzione di continuità si considera a tempo indeterminato il
contratto sin dalla data di stipula del primo rapporto.
Il lavoratore assunto a tempo
determinato ha il diritto di ricevere una formazione “sufficiente” ed “adeguata
alle caratteristiche delle mansioni” affidate, “al fine di prevenire rischi
specifici connessi all’esecuzione del lavoro” così come prevede l’art.22 del
d.lgs. 626/94.
Il decreto legislativo in esame stabilisce che i
lavoratori con contratto a tempo determinato di “durata superiore ai nove mesi”
devono essere computati “ai fini di cui all’art. 35” dello Statuto dei
lavoratori e, quindi, ai fini della determinazione della dimensione dell’unità
produttiva per l’esercizio dell’”attività sindacale” come disciplinata nel
Titolo III del citato Statuto, e, di conseguenza, anche per la costituzione
delle RSU, come disciplinata dall'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
L’articolo in parola detta disposizioni in merito all’esclusione ed a discipline specifiche. In dettaglio la norma prevede:
comma 1
Il comma 1 esclude dal campo di applicazione della nuova
disciplina sul contratto a tempo determinato i contratti di lavoro temporaneo,
i contratti di formazione e lavoro, i rapporti di apprendistato ed i tirocini,
stage, ecc.
comma 4
Si conferma l’esclusione dal campo d’applicazione, dei
rapporti a tempo determinato conclusi con i dirigenti. Per gli stessi il
contratto a termine non può superare la durata di cinque anni ed il dirigente può,
comunque, recedere trascorso un triennio, e osservata la disposizione dell’art.
2118 cod. civ. circa l’obbligo del preavviso.
comma 6
Restano in vigore le discipline di cui:
· all’art. 8, comma 2, della legge 23
luglio 1991, n. 223, relativa all’assunzione a termine di lavoratori iscritti
nelle liste di mobilità
· all’art. 10 della legge 8 marzo 2000,
n. 53 che stabilisce la facoltà di anticipare l'assunzione a termine per la
sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa ai sensi
della legge n. 1204/1971.
· all’art. 75 della legge 23 dicembre
2000, n. 388 in base al quale è
possibile la stipula di contratti a tempo determinato con i lavoratori in
possesso dei requisiti per il pensionamento di anzianità che esercitino la
facoltà di posticipare l'accesso al regime pensionistico.
·
comma 7
Una delle parti innovative della disciplina del
contratto a termine, è quella relativa
al rinvio alla contrattazione collettiva in sede nazionale della individuazione
di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a tempo determinato
stipulato ai sensi dell’art. 1, comma 1 del d.lgs. (sono quindi direttamente
esclusi da limiti quantitativi i contratti a termine conclusi in base a
prescrizioni quali quelle indicate nel precedente comma 6).
Nel rinviare alla contrattazione collettiva di settore
la definizione di limiti quantitativi, il decreto legislativo stabilisce anche
le ipotesi di contratto a termine che “sono in ogni caso esenti da limitazioni
quantitative”.
Non sono quindi soggetti ad un utilizzo percentualmente
limitato, i contratti a tempo determinato conclusi:
· per ragioni di carattere sostitutivo.
L'esenzione è riferita a qualsiasi ipotesi di assunzione a termine
"per sostituzione" non essendovi alcun richiamo alle condizioni che,
nella precedente disciplina, subordinavano l'assunzione a termine ai soli casi di sostituzione di lavoratori
assenti con diritto alla conservazione del posto, e sempre che nel contratto di
lavoro fosse indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della
sostituzione;
· per l’esecuzione di un’opera o di un
servizio definiti o predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o
occasionale;
· alla conclusione di un periodo di
tirocinio o di stage, allo scopo di facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo
del lavoro, ovvero stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni.
·
comma 8 - contratti a termine di “breve durata”
Sono esenti da limitazioni
quantitative tutti i contratti a tempo determinato che siano di durata
non superiore a 7 mesi, tenuto conto che la “breve durata” (di 7 o più mesi) è,
ovviamente, comprensiva anche della eventuale proroga. Se il contratto,
inizialmente di “breve durata” (e come tale, esente da limitazioni
quantitative), supera - con la proroga - il termine della “breve durata”, da
quel momento è computabile nell’ambito degli eventuali “tetti percentuali”
stabiliti dalla contrattazione collettiva, sempre che si riferisca ad una
fattispecie per la quale valgono i “tetti.
Art. 11. Abrogazioni e disciplina transitoria.
comma 1
Con il d.lgs. n. 368/01 vengono abrogate: la legge 18
aprile 1962, n. 230 e successive modifiche ed integrazioni; l’art. 8 bis della
legge 25 marzo 1983, n. 79; l’art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56 e
tutte le disposizioni di legge che siano comunque incompatibili e non siano
espressamente richiamate negli articoli del decreto legislativo n. 368/01.
Con l'entrata in vigore del d.lgs. n. 368/01, è cessata
anche l'efficacia di quanto previsto
dal punto 10 dell’accordo interconfederale 12 dicembre 1988.
comma 2
Nel comma 2 viene considerato, e disciplinato di
conseguenza, l’effetto dell’abrogazione dell’art. 23 della l. n. 56/87 rispetto
alla contrattazione sviluppatasi in attuazione di quanto previsto dallo stesso
art. 23. In base all’art. 23, infatti, la contrattazione collettiva ha potuto
individuare ipotesi – per le quali è ammessa l’apposizione di un termine al
contratto di lavoro – aggiuntive rispetto a quelle già indicate dall’art. 1
della legge n. 230/62 e dall’art. 8 bis della l. n. 79/83.
Per queste stesse ipotesi aggiuntive, i contratti
collettivi stabilivano anche il numero in percentuale dei lavoratori che
potevano essere assunti con contratto a termine rispetto al numero dei
lavoratori impegnati a tempo indeterminato; vedi, per esempio, l’art.94 del
C.C.N.L. 29 gennaio 2000.
L’abrogazione dell’art. 23 comporta la contestuale decadenza delle clausole contrattuali che erano state definite, ai sensi del medesimo art. 23, in una logica di "causali specifiche" sia oggettive che soggettive che, come detto, risultano ora tutte riconducibili nella possibilità di assumere a termine "a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo".
Le parti sociali – ed il legislatore ne ha rispettato la volontà – hanno peraltro convenuto, con l’intesa raggiunta il 4 maggio, di mantenere – in via transitoria – l’efficacia delle clausole contenute, in materia, dai contratti nazionali, in attesa che si proceda alla fase di negoziazione in sede nazionale prevista dal comma 7 dell'art. 10 del d.lgs. n. 368/01.
Ne consegue che a far data dal 24 ottobre 2001 il datore
di lavoro:
·
può
assumere con contratto a tempo determinato senza dover fare riferimento ad
alcuna causale predeterminata ma avendo cura di specificare nella
lettera (da consegnare al lavoratore entro 5 giorni), le ragioni di
carattere tecnico, produttivo,organizzativo o sostitutivo che consentono
l’apposizione del termine:
·
deve verificare se
la ragione di carattere tecnico o produttivo od organizzativo o sostitutivo,
indicata per la nuova assunzione a termine, è compresa fra le ipotesi per le
quali l’art.94 del CCNL stabilisce percentuali massime di utilizzazione di
lavoratori con contratto a termine. Qualora la ragione indicata nella
lettera coincida con una delle “causali specifiche” stabilite, a suo tempo,
dalla contrattazione nazionale, l’assunzione a termine è soggetta a limitazione
quantitativa anche se la durata iniziale è inferiore ai 7 mesi (e quindi
anche nell’ipotesi di contratto “di breve durata” escluso per legge da
limitazioni). Questa situazione, di carattere transitorio fino alla data di
scadenza del citato C.C.N.L. può essere rimossa solo dalla contrattazione
nazionale che può intervenire in qualsiasi momento e quindi, anche prima della
prevista data di scadenza.
comma 3
La legge fa salvi, fino alla scadenza prevista, i
singoli contratti individuali a tempo determinato definiti in attuazione della
normativa previgente.
Resta ferma l'applicazione nei confronti degli stessi delle nuove disposizioni (proroga, computabilità di cui all'art. 8, ecc.).
A decorrere da mercoledì 24 ottobre 2001, data di
entrata in vigore del decreto legislativo n. 368/01, la normativa illustrata è
integralmente applicabile.