RIFORMA
MERCATO DEL LAVORO - D.LGS 276/2003 - CONTRATTI DI INSERIMENTO - CIRCOLARE DEL
MINISTERO DEL LAVORO N. 31/2004
Nella Gazzetta
Ufficiale dello scorso 4 agosto é stata pubblicata la circolare interpretativa
del Ministero del lavoro n.
Con riserva di
fornire un commento esaustivo della circolare si elencano, qui di seguito,
alcuni punti essenziali della stessa.
Durata dei
contratti
E’ ribadito che
non é ammessa una proroga del contratto di inserimento oltre i limiti
prestabiliti, e cioé 18 mesi (36 mesi in caso di portatore di grave handicap).
Nel caso di superamento di tale limite massimo il contratto si trasforma in
contratto a tempo indeterminato. Il contratto può inoltre essere stipulato
anche a tempo parziale, se compatibile con il relativo progetto individuale.
Datori di
lavoro
Nel caso di
consorzi o gruppi di imprese, il progetto di inserimento può prevedere
l’impiego del lavoratore nelle diverse società del gruppo o consorziate. In tal
caso si configura un unico contratto di inserimento con una singola società del
consorzio o del gruppo che però potrà inviare il lavoratore, ai fini del
progetto di inserimento, presso le diverse società.
Soggetti
che possono essere assunti con contratto di inserimento
Possono essere
assunti anche i cittadini extracomunitari se in possesso dei requisiti
soggettivi previsti dal decreto legislativo.
Progetto
individuale di inserimento
Deve essere
concordato tra le parti, sulla base delle modalità individuate dalla
contrattazione collettiva (cfr. Not. n. 7/2004).
Disciplina del
rapporto di lavoro
Si applicano, in
quanto compatibili, le norme in materia di contratto a tempo determinato di cui
al decreto legislativo n. 368/01 ad eccezione, in particolare, delle causali di
ricorso, delle limitazioni percentuali, nonché delle norme in materia di
proroga e rinnovo del contratto.
Benefici
economici e normativi
La circolare
individua i destinatari delle agevolazioni contributive previste dalla
normativa sui contratti di formazione e lavoro sulla base dei criteri e
modalità dettati in sede comunitaria. Specifica inoltre che la riduzione
contributiva del 25% é comunque applicabile (tranne nell’ipotesi dei giovani
tra i 18 e i 29 anni che non posseggono i requisiti previsti per le altre
categorie svantaggiate a cui si rivolge il contratto di che trattasi), in
quanto misura di carattere generale e uniforme, per la quale non si ravvisa
l’ipotesi di aiuto ai sensi del Trattato CE.
Gli uffici del
Collegio sono a disposizione delle imprese interessate per ogni ulteriore
precisazione in materia.
Il Ministro
del Lavoro e delle Politiche Sociali
Circolare n. 31/04
del 21 Luglio 2004
Oggetto: Contratti
di inserimento lavorativo
1. I
contratti con funzione formativa. Premessa.
L’art. 2 della
legge n.30 del 14 febbraio
In via preliminare
occorre precisare che il contratto di apprendistato rimane un contratto
spiccatamente caratterizzato dalla funzione formativa e destinato, anche per
questo, ad esaurire l’ambito di operatività un tempo riservato al contratto di formazione
e lavoro. Il contratto di inserimento, per contro, è un nuovo contratto nel
quale la funzione formativa perde la sua natura caratterizzante a favore della
finalità di garantire la collocazione o la ricolloca-zione nel mercato del
lavoro di soggetti socialmente più deboli individuati tassativamente dal
legislatore (art. 54, comma 1). In questo senso dispone espressamente l’art.
55, comma 4, dove si precisa che nel contratto di inserimento la formazione è
solo eventuale.
Restano in ogni
caso applicabili, se più favorevoli, le disposizioni di cui all’articolo 20
della legge 23 luglio 1991, n.223, in materia di contratto di reinserimento dei
lavoratori disoccupati.
2. La
struttura del contratto di inserimento e la clausola del termine
Il contratto di
inserimento è un contratto di lavoro a tempo determinato finalizzato
all’inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie
di soggetti. Presupposto necessario per la stipulazione del contratto di
inserimento è la predisposizione di un progetto individuale mirato alla
individuazione di un percorso di adattamento delle competenze professionali del
lavoratore ad un determinato contesto lavorativo.
Il contratto di
inserimento ha una durata non inferiore a nove mesi e non superiore a diciotto
mesi. In caso di contratto di inserimento stipulato con persone riconosciute
affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico la durata massima del
rapporto può essere elevata sino a trentasei mesi.
Nell’ambito di
tali limiti minimi e massimi, la durata di un contratto di inserimento dipende
da quanto previsto nel progetto di inserimento. La durata del rapporto,
infatti, deve essere idonea a consentire il pieno svolgimento del percorso di
adattamento delle competenze professionali e, cioè, deve essere tale da
realizzare la funzione di inserimento tipica di tale contratto.
Il contratto di
inserimento può essere prorogato anche più volte, anche senza necessità di
allegare alcuna specifica motivazione, purché in coerenza con il progetto
individuale di inserimento. La durata massima del contratto prorogato non può
tuttavia eccedere i limiti legali di diciotto o trentasei mesi. Tali limiti
legali di durata possono essere superati solo nel caso in cui il rapporto di
inserimento sia stato sospeso per lo svolgimento del servizio militare o civile
o per maternità.
Ove il rapporto di
inserimento duri oltre il termine di scadenza originariamente concordato o
successivamente prorogato, il contratto si trasforma in un contratto di lavoro
a tempo indeterminato, sempre che venga superato il termine di trenta giorni di
cui all’art. 5, comma 2, del d. lgs. n. 368/2001.
Se compatibile con
il progetto di inserimento il contratto di inserimento può anche essere a tempo
parziale.
In ogni caso il
contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
3. I datori
di lavoro che possono stipulare contratti di inserimento
Possono stipulare
contratti di inserimento:
- enti pubblici
economici, imprese e loro consorzi;
- gruppi di
imprese;
- associazioni
professionali, socio-culturali, sportive;
- fondazioni;
- enti di ricerca,
pubblici e privati;
- organizzazioni e
associazioni di categoria.
Quanto ai consorzi
od ai gruppi di impresa il progetto di inserimento può prevedere l’impiego in
diverse società del gruppo o consorziate. In tal caso si potrà dare l’ipotesi
di un unico contratto di lavoro di inserimento con una singola società del
consorzio o del gruppo che, però, potrà “inviare” il lavoratore, ai fini del
progetto di inserimento, presso più società del consorzio o del gruppo. In tal
caso, il limite percentuale previsto dall’art. 54, comma 3, sarà computato
esclusivamente in capo alla singola società che risulta essere la datrice di
lavoro.
Per poter
stipulare un contratto di inserimento è necessario che il datore di lavoro
abbia mantenuto in servizio almeno il 60 per cento dei lavoratori il cui
contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti.
Ai fini del
calcolo della percentuale non si considerano contratti di inserimento non
trasformati:
- i contratti
risolti dal datore di lavoro nel corso o al termine del periodo di prova;
- i contratti
risolti dal datore di lavoro per giusta causa;
- i contratti
risolti dal lavoratore per dimissioni;
- i rapporti che
non sono stati trasformati a causa di rifiuto del lavoratore;
- i contratti di
inserimento non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato nella
misura pari a quattro contratti.
Di conseguenza, se
nei diciotto mesi precedenti sono scaduti cinque contratti di inserimento e
quattro di essi non sono stati trasformati, di questi quattro contratti non si
terrà conto e sarà sufficiente confermare un solo contratto per poter procedere
a nuove assunzioni con contratto di inserimento (5 contratti scaduti, da cui si
sottraggono i 4 che non si computano: resta un solo contratto ed il 60 per
cento di 1 è pari a 0,60, che va arrotondato ad 1).
In ogni caso non
operano limiti nell’ipotesi in cui nei 18 mesi precedenti all’assunzione del
lavoratore sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento.
Si considerano
invece mantenuti in servizio quei lavoratori il cui contratto di inserimento
sia stato trasformato in un contratto a tempo indeterminato anche prima della
scadenza del termine.
Trattandosi di
istituti contrattuali diversi, resta inteso che non devono essere presi in
considerazione i contratti di formazione e lavoro cessati e non trasformati nei
diciotto mesi antecedenti la stipula-zione del contratto di inserimento.
Non esistono
limiti quantitativi di ricorso allo strumento del contratto di inserimento.
Eventuali limiti percentuali possono essere introdotti dalla contrattazione
collettiva (art. 58, comma secondo).
4. I
soggetti che possono essere assunti con contratti di inserimento
Possono essere
assunti con contratto di inserimento:
- soggetti di età
compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
- disoccupati di
lunga durata da ventinove fino a trentadue;
- lavoratori con
più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
- lavoratori che
desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato
per almeno due anni;
- donne di
qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione
femminile, determinato con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle
politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze
entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia
inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di
disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
- persone
riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap
fisico, mentale o psichico.
Si rammenta che ai
sensi del d. lgs. n.297/2002 per disoccupati “di lunga durata” si intendono
coloro i quali, dopo aver perso un posto di lavoro o aver cessato
un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova
occupazione da almeno dodici mesi. Fra tali soggetti rientrano anche quelli che
risultino disoccupati a seguito di dimissioni.
Quanto invece alla
assunzione di donne con contratti di inserimento questa è subordinata alla
definizione, mediante decreto ministeriale, delle aree geografiche cui il tasso
di occupazione femminile è inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile
o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello
maschile.
La nozione
“persona affetta da grave handicap fisico, mentale o psichico” trova
riferimento normativo nelle disposizioni di cui alla legge 5 febbraio 1992, n.
104, al D.P.C.M. 13 gennaio 2000 nonché alla legge 12 marzo 1999, n.68.
Va infine
precisato che, in presenza dei requisiti soggettivi richiesti dall’articolo 54,
il contratto di inserimento può essere utilizzato anche per favorire l’accesso
al mercato del lavoro di cittadini comunitari ed extracomunitari.
5. I
progetti individuali di inserimento
Finalità del
contratto in esame è, come detto, quella di promuovere l’inserimento o il
reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie di soggetti. Ciò anche
indipendentemente dalla effettuazione di formazione in luogo di lavoro.
Il contratto di
inserimento è tipologia contrattuale di natura subordinata volta a favorire
l’integrazione dei lavoratori alle esigenze aziendali attraverso modalità di
adattamento al contesto lavorativo, nonché ai relativi processi produttivi,
realizzate in esecuzione del progetto individuale di inserimento.
In ultima analisi,
il legislatore intende valorizzare, con questo istituto, l’acquisizione di
professionalità concreta, calibrata in rapporto al fabbisogno del datore
di lavoro, nella prospettiva della futura, eventuale stabilizzazione del
contratto. Coerentemente con tale finalità l’art. 55, comma 4, chiarisce che la
formazione eventualmente effettuata deve essere finalizzata al concreto
adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso allo
specifico contesto lavorativo con o senza la somministrazione di formazione
teorica. Indispensabile è, dunque, la predisposizione di un progetto
individuale di inserimento.
Il progetto
individuale di inserimento deve essere concordato tra lavoratore e datore di
lavoro. Il progetto, dunque, verrà concordato dalle parti preventivamente alla
definizione delle condizioni del contratto di lavoro. Affinché datore di lavoro
e lavoratore possano concordare il progetto individuale di inserimento è
necessario che le modalità di definizione di tali progetti vengano fissate
dall’autonomia privata collettiva.
In materia il
legislatore rinvia a tutti i livelli di contrattazione collettiva e, quindi, al
livello nazionale, territoriale ed aziendale, anche all’interno degli enti
bilaterali, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del
lavoratore.
Quanto ai
contenuti e alla forma dei progetti individuali di inserimento le parti devono
attenersi alle prescrizioni dell’autonomia privata collettiva applicabile.
In data 11
febbraio 2004 è stato stipulato un Accordo Interconfederale avente ad oggetto
una disciplina di quadro valida nella fase di prima applicazione e con
efficacia limitata al periodo di carenza della regolamen-tazione contrattuale
che potrà essere definita ai vari livelli di cui si è detto innanzi.
In caso di gravi
inadempienze al progetto di inserimento il datore di lavoro è tenuto a versare
la quota dei contributi agevolati maggiorata del 100 per cento.
Non opera, dunque,
la sanzione della conversione del contratto in un contratto di lavoro a tempo
indeterminato.
6. Il
contratto di inserimento. Requisiti di forma.
Il contratto di
inserimento può avere ad oggetto qualsiasi attività lavorativa e deve essere
stipulato in forma scritta.
Nel contratto deve
essere necessariamente contenuto il riferimento al progetto individuale di
inserimento che deve essere coerente con il tipo di attività lavorativa oggetto
del contratto. Il progetto individuale di inserimento, ancorché distinto, è
strettamente collegato al contratto integrandone il contenuto inderogabile. In
mancanza di progetto di inserimento o di forma scritta il contratto è, infatti,
nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato con decorrenza
dalla data di costituzione del rapporto.
Ulteriori
specifici contenuti e requisiti di forma sono individuati dal richiamato
Accordo Interconfederale, la cui efficacia si esplicherà fin quando non
interverranno intese contrattuali ai vari livelli (n.d.r. per il settore edile
si veda il c.c.n.l. 20/5/2004 sul Not. n. 7/2004).
7.
Disciplina del rapporto di lavoro
Salva diversa
previsione di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, ai
contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni
di cui al d.lgs. n. 368 del 2001, compresi i divieti di cui all’articolo 3.
Pertanto, l’autonomia privata collettiva ben potrà disciplinare il rapporto di
inserimento in maniera difforme dalle disposizioni di cui al d.lgs. n. 368 del
2001.
Non sono
compatibili, stante la finalità tipica di inserimento del contratto in
questione, i presupposti causali della stipulazione del contratto a termine.
Anche da un punto di vista formale, dunque, il contratto di inserimento non
richiede la specificazione di esigenze tecniche, organizzative, produttive o
sostitutive. Si applica, invece, ad esso la disciplina prevista dall’art. 3 del
decreto legislativo n. 368/2001 in materia di divieti. Non sono altresì
applicabili, perché specificatamen-te derogate dalla disciplina speciale del
contratto di inserimento, le disposizioni in tema di proroga del contratto, di
rinnovo del contratto tra le stesse parti e di limitazioni percentuali.
Ove invece il
contratto di inserimento prosegua oltre la scadenza del termine originariamente
fissato è applicabile l’art. 5, comma primo e secondo, del decreto legislativo
n. 368 del 2001.
8. Benefici
economici e normativi
Durante il
rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà
essere inferiore, a fini retributivi, per più di due livelli rispetto alla
categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato,
spetta ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni
corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto
di inserimento/reinserimento.
I lavoratori
assunti con contratto di inserimento non si computano nell’organico aziendale
ai fini delle disposizioni di legge e di contratto collettivo. Sono fatte salve
diverse previsioni dell’autonomia privata collettiva. In attesa della riforma
del sistema degli incentivi alla occupazione i benefici contributivi previsti
in materia di contratto di formazione e lavoro possono essere applicati limitatamente
ai contratti di inserimento stipulati con i seguenti soggetti:
- disoccupati di
lunga durata da ventinove fino a trentadue anni di età;
- lavoratori con
più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
- lavoratori che
desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per
almeno due anni;
- persone
riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap
fisico, mentale o psichico.
Limitatamente a
tali categorie di soggetti, dunque, potrà continuare a trovare applicazione il
regime di agevolazioni contributive previsto dall’art. 16 del d.l. n. 299 del
1994, convertito in legge n. 451 del 1994.
L’agevolazione
contributiva opererà durante il periodo di inserimento e verrà riconosciuta nei
limiti di quanto disposto dal regolamento comunitario n. 2204 del 2002. Ai
rapporti intrattenuti con le predette categorie di soggetti si applicherà,
comunque, la riduzione dell’onere contributivo nella misura del 25 per cento,
che non pone problemi di compatibilità con la normativa comunitaria sugli aiuti
di stato, perché trattasi di misura di carattere generale ed uniforme che non
integra l’ipotesi di aiuto ai sensi dell’art. 87 del Trattato CE.
Il regolamento
comunitario n. 2204 del 2002 prevede l’immediata operatività di aiuti in favore
di soggetti svantaggiati il cui ammontare, con riferimento al singolo rapporto
di lavoro, non superi il 50 per cento del costo salariale annuo del
lavoratore assunto. Per i disabili la percentuale è aumentata al 60 per cento.
Fermo restando
tale limite quantitativo, l’agevolazione può essere concessa:
a) quando
determini un incremento netto del numero dei dipendenti dello stabilimento
interessato;
b) quando non
determini un incremento netto del numero dei dipendenti purché i posti occupati
si siano resi vacanti a seguito di dimissioni volontarie, di pensiona-mento per
raggiunti limiti di età, di riduzione volontaria dell’orario di lavoro o di
licenziamenti per giusta causa e non a seguito di licenziamenti per riduzione del
personale.
In entrambe le
ipotesi ai lavoratori deve essere comunque garantita la continuità dell’impiego
per almeno 12 mesi (cfr. art. 5 del regolamento n. 2204/2002). L’agevolazione
non è comunque esclusa nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto
prima del termine di 12 mesi per giusta causa. Nel rispetto delle condizioni
ora menzionate e tenuto comunque conto dei requisiti soggettivi di cui all’art.
54, comma primo, gli aiuti possono dunque essere immediatamente concessi alle
seguenti categorie di soggetti svantaggiati:
1) lavoratori
extracomunitari;
2) disoccupati da
oltre due anni che in tale periodo non abbiano seguito corsi di formazione;
3) soggetti che
vivono da soli con uno o più figli a carico;
4) soggetti con
più di 50 anni privi di un posto di lavoro;
5) soggetti privi
di un titolo di studio di livello secondario superiore o equivalente;
6) disoccupati di
lungo periodo, ossia persone senza lavoro per 12 dei 16 mesi precedenti o per 6
degli 8 mesi precedenti nel caso di persone di meno di 25 anni;
7) qualsiasi donna
di un’area geografica a livello NUTS 2 nella quale il tasso medio di
disoccupazione superi il 100 per cento della media comunitaria da almeno due
anni civili e nella quale la disoccupazione femminile abbia superato il 150 per
cento del tasso di disoccupazione maschile dell’area considerata per almeno due
dei tre anni precedenti;
8) lavoratori
disabili.
La concessione
delle agevolazioni contributive in materia di contratto di inserimento
presuppone dunque che il soggetto assunto risponda ad uno dei requisiti di cui
all’art. 54, comma primo, lett. da b) ad f), e che, inoltre, risponda ai
requisiti di cui al regolamento n. 2204 del 2002.
Con riferimento
alla occupazione giovanile la combinazione di tali requisiti consente di poter
beneficiare di agevolazioni contributive ai contratti di inserimento stipulati
con giovani che desiderino riprendere un’attività lavorativa, che non abbiano
lavorato per almeno due anni né effettuato nel frattempo corsi di formazione.
Gli incentivi di
cui all’articolo 59 del decreto legislativi n. 276/03 rimangono soggetti
all’obbligo di notifica preventiva per le imprese del settore della costruzione
navale e dell’industria carboniera.
Con riferimento alla questione relativa all’accertamento dello status
del lavoratore, affinché il datore di lavoro possa essere garantito sulla
sussistenza delle condizioni che permettono l’assunzione con il contratto di
inserimento nonché il diritto ai benefici contributivi possono essere qui
richiamate le istruzioni impartite dall’INPS, con circolare n. 117 del 30
giugno 2003.