INAIL
- D.LGS N. 276/2003 - OBBLIGHI
ASSICURATIVI NELLE NUOVE TIPOLOGIE DI RAPPORTI DI LAVORO - NOTA DELL’ISTITUTO
10/6/2005
Con il
decreto legislativo n. 276/2003 in materia di occupazione e mercato del lavoro,
sono stati introdotti nuovi tipi di contratti di lavoro e ne sono stati
modificati altri.
Al riguardo
l’Inail, con la nota in oggetto ha fornito istruzioni operative in ordine
all’applicazione dell’obbligo assicurativo nei contratti di somministrazione di
lavoro, appalto, distacco, lavoro intermittente, lavoro ripartito, inserimento,
disciplinati dal citato decreto, nonchè indicazioni sulla denuncia
istantanea di cui all’art. 14, D.Lgs n.
38/2000.
Somministrazione
di lavoro
Il contratto
di somministrazione, che sostituisce l’istituto del lavoro interinale, consente
ad un soggetto autorizzato (somministratore) di mettere a disposizione di
soggetti terzi (utilizzatori) lavoratori
subordinati assunti direttamente dal primo.
Si possono
pertanto individuare due distinti contratti:
- il
contratto di somministrazione concluso fra l’utilizzatore e il somministratore,
avente natura commerciale;
- il
contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, stipulato
fra il somministratore ed il lavoratore.
Ai sensi
dell’art. 25, D.Lgs n. 276/03, gli oneri contributivi, previdenziali,
assicurativi ed assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni legislative,
sono a carico del somministratore, inquadrato nel settore terziario; quindi, il
somministratore è il soggetto tenuto a corrispondere quanto garantito al
lavoratore, compresi gli oneri derivanti dall’assicurazione obbligatoria Inail.
Tuttavia, in applicazione del principio della responsabilità solidale per i
contributi e i premi, in caso di inadempienza del somministratore spetta
all’utilizzatore l’obbligo di effettuare i versamenti dovuti.
Il premio
per i somministrati viene determinato in relazione al tasso medio o medio
ponderato stabilito per l’attività svolta dall’impresa utilizzatrice nella
quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori; mentre
l’ammontare del premio viene determinato in base alla lavorazione
effettivamente prestata dal lavoratore, qualora tale lavorazione non sia già
stata assicurata presso l’impresa utilizzatrice.
In
quest’ultimo caso, non potendo fare riferimento ad una posizione assicurativa
già in essere presso l’azienda utilizzatrice, occorre procedere ad una
specifica ed autonoma classificazione tariffaria in base alla lavorazione di
fatto svolga dal lavoratore.
Nel periodo
durante il quale il lavoratore è a disposizione dell’impresa somministratrice,
il premio viene calcolato in base al tasso applicato agli impiegati
dell’impresa somministratrice medesima.
La base
imponibile su cui calcolare il premio è costituita dall’effettiva retribuzione
e nel caso di contratto di somministrazione a tempo indeterminato comprende,
oltre alla retribuzione percepita dal lavoratore, anche l’indennità di
disponibilità.
Appalto
L’art. 29
del D.Lgs n. 276/2003 individua gli elementi rilevatori del contratto di
appalto nell’organizzazione dei mezzi necessari, nell’esercizio del potere direttivo e nel rischio di impresa a carico
dell’appaltatore, rinviando all’art. 1655 c.c. per la nozione di tale istituto
contrattuale.
Nei casi di
appalto illegittimo il lavoratore interessato può chiedere la costituzione di
un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la
prestazione.
In caso di
appalto di opere o di servizi il datore di lavoro committente è obbligato in
solido con l’appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione
dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i
contributi previdenziali dovuti.
Distacco
Requisiti
essenziali del distacco sono la temporaneità e l’interesse del distaccante,
configurandosi tale tipologia quando un datore di lavoro, per soddisfare un
proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di
un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Con riguardo
all’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie
professionali, nelle ipotesi di distacco il premio rimane a carico del datore
di lavoro distaccante, ma è calcolato sulla base dei premi e della tariffa
applicati al distaccatario.
Si possono
quindi verificare le seguenti ipotesi:
- la
lavorazione da porre in essere presso l’impresa distaccataria coincide con
quella svolta presso il distaccante: l’assicurazione in parola è attuata
mediante inserimento del lavoratore distaccato nell’originaria polizza presente
nella posizione assicurativa territoriale (Pat) del datore di lavoro
distaccante;
- la
lavorazione è diversa da quella svolta presso il datore di lavoro distaccante:
il lavoratore distaccato deve essere inserito in una ulteriore ‘‘polizza”
nell’ambito della posizione assicurativa territoriale già accesa dal datore di
lavoro distaccante;
- il
lavoratore distaccato, oltre ad operare presso l’impresa distaccataria continua
ad esercitare lavorazioni diverse presso il datore di lavoro distaccante; si
ripartiscono proporzionalmente le retribuzioni erogate fra le diverse polizze
della posizione assicurativa territoriale del datore di lavoro distaccante in
base alla incidenza delle singole lavorazioni sul complesso dell’attività lavorativa
esercitata.
Lavoro
intermittente
Il lavoro
intermittente è caratterizzato da prestazioni discontinue da rendersi secondo
le necessità del datore di lavoro .
Questo tipo
di contratto può essere concluso:
- per
periodo predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
- per lo
svolgimento di prestazioni di carattere intermittente individuate dalla
contrattazione collettiva nazionale o territoriale;
- per
prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età, ovvero da lavoratori
con più di 45 anni di età, anche se pensionati.
Qualora il
contratto preveda l’obbligo del lavoratore di rispondere alla chiamata del
datore di lavoro, al lavoratore va riconosciuto il diritto di percepire
l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, per i periodi
durante i quali il lavoratore garantisce la propria disponibilità al datore di
lavoro.
L’obbligo
assicurativo per il personale assunto con tale contratto verrà assolto secondo
le consuete forme previste dalle disposizioni vigenti, in presenza dei
requisiti oggettivi e soggettivi per l’applicazione dell’assicurazione
obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro.
Quanto al
premio dovuto per i lavoratori soggetti all’obbligo assicurativo, esso verrà
calcolato tenendo conto sia della retribuzione erogata per le ore di lavoro
prestate, sia di quanto corrisposto a titolo di indennità di disponibilità tra
una chiamata e l’altra.
In questo
senso l’indennità deve essere considerata quale parte integrante della
retribuzione utile ai fini della determinazione del premio, in quanto rientra
nell’ambito di quelle ‘‘somme o valori percepiti” in relazione al rapporto di
lavoro subordinato previste dall’art. 51 del TUIR.
Lavoro
ripartito
Con il
contratto di lavoro ripartito due lavoratori assumono in solido l’adempimento
di una unica obbligazione lavorativa.
Il contratto
deve definire la misura percentuale e la distribuzione temporale dell’orario di
lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale previsto, ferma restando la
possibilità che i lavoratori procedano a reciproche sostituzioni ed a modifiche
consensuali della distribuzione
dell’orario di lavoro.
Il rischio
cui sono esposti i lavoratori contitolari del contratto è unico, come pure il
premio che verrà determinato in base alle ore complessive distribuite, a
prescindere dalla ripartizione oraria percentuale.
Con riguardo
alla base imponibile utile per il calcolo delle contribuzioni previdenziali ed
assistenziali, i lavoratori contitolari del contratto in parola sono assimilati
ai lavoratori a tempo parziale, pertanto, si terrà conto della retribuzione
convenzionale oraria e moltiplicata per la totalità delle ore effettivamente
previste nel periodo assicurativo dei contitolari suddetti.
Contratto di
inserimento
Il contratto
di inserimento è stato istituito con la finalità di agevolare, mediante la
definizione di uno specifico progetto di adattamento delle competenze
professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo,
l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di soggetti socialmente
più deboli individuati tassativamente dal legislatore all’art. 54, D.Lgs. n.
276/03.
Tali tipi di
contratti possono essere stipulati da enti pubblici economici, imprese e loro
consorzi, gruppi di imprese, associazioni professionali, socio - culturali,
sportive, fondazioni, enti di ricerca pubblici e privati, nonchè organizzazioni
e associazioni di categoria.
Attualmente,
ai contratti di inserimento si applicano gli incentivi economici già previsti
per i CFL, ad esclusione però dei contratti di lavoro stipulati con soggetti di
età compresa tra i diciotto e i ventinove anni di età.
Quanto alla
categoria delle donne di qualsiasi età, l’applicazione della disciplina di che
trattasi compresi gli incentivi economici è subordinata all’emanazione di un
decreto ministeriale volto a determinare le aree geografiche con particolari
situazioni di occupazione/disoccupazione femminile.
Questi
incentivi devono essere applicati nel rispetto dei limiti e delle condizioni
fissati dalla normativa comunitaria, in aggiunta a quelli previsti dal decreto
di attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro.
In
particolare, i limiti fissati in sede comunitaria consentono di evitare che gli
incentivi di cui sopra si traducano in un
aiuto di stato privo di specifica autorizzazione della Commissione europea.
Non è
soggetto a tali limiti l’incentivo economico pari al 25% della contribuzione
dovuta all’Inail, di cui il datore di lavoro può comunque usufruire, in quanto
si tratta di misura di carattere generale compatibile con la normativa
comunitaria.
La misura
degli incentivi economici corrisponde a quella prevista per i CFL ed è
articolata in base al settore di appartenenza del datore di lavoro ed all’ubicazione
territoriale. I datori di lavoro sono esentati dall’obbligo di attestare il
possesso dei requisiti legali per usufruire degli incentivi economici, ma
l’Inail può effettuare opportune verifiche nel merito.
Tali
incentivi sono applicati secondo le istruzioni in uso per i lavoratori assunti
con CFL, sia per quanto riguarda la misura, sia per ciò che attiene alla
gestione del rapporto assicurativo.
Pertanto, in
sede di autoliquidazione i datori di lavoro, nel presentare la dichiarazione
delle retribuzioni (Mod. 1031) sono tenuti ad indicare le retribuzioni riferite
ai soggetti assunti con contratto di inserimento - reinserimento nei campi
relativi ai CFL, utilizzando il codice apposito.
Denuncia
istantanea
Ad oggi sono
confermate le disposizioni di cui all’art. 14, comma 2, D.Lgs n. 38/2000, in
merito ai termini ed alle modalità previsti per la denuncia istantanea.
Pertanto, i datori di lavoro
devono comunicare all’Inail il codice fiscale dei lavoratori assunti o cessati
dal servizio ‘‘contestualmentè’ alla instaurazione o cessazione del rapporto di
lavoro.