ASSUNZIONI OBBLIGATORIE - 31 GENNAIO 2006 - TERMINE PER LA TRASMISSIONE DEL PROSPETTO INFORMATIVO

L'art. 9, comma 6, della legge 12 marzo 1999, n. 68, dispone, che i datori di lavoro soggetti alle disposizioni della legge stessa sono tenuti ad inviare agli uffici competenti un prospetto dal quale risultino il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero ed i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, nonché i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili. Il fac-simile del prospetto, predisposto dalla Provincia di Brescia, è disponibile presso gli uffici del Collegio ed è altresì reperibile sul sito internet della Provincia di Brescia all’indirizzo:

http://sintesi.provincia.brescia.it/portale/ sezione “Modulistica”.

La funzione del precitato schema è quella di agevolare e nel contempo uniformare l’adempimento in parola, che può comunque essere assolto anche in altra forma, purchè contenente tutte le informazioni previste dall’art. 3 del decreto 22 novembre 1999.

Con il citato decreto 22 novembre 1999, il Ministero del Lavoro ha fissato il termine per l'invio dei prospetti informativi al 31 gennaio di ciascun anno e pertanto, per l’anno 2006, entro il prossimo martedì 31 gennaio.

I datori di lavoro che hanno sedi in più province della stessa Regione o di Regioni diverse sono tenuti ad inviare i prospetti separatamente al Servizio Provinciale competente per ciascuna sede e, complessivamente, al Servizio Provinciale competente in relazione alla sede legale dell'impresa.

Per la Provincia di Brescia, il prospetto può essere consegnato a mano, o spedito via fax al numero 030.3749781 allegando copia della carta d'identità del firmatario, ovvero trasmesso, preferibilmente tramite raccomandata a.r., alla

PROVINCIA DI BRESCIA, Settore Lavoro, Ufficio per il Collocamento Mirato, Via Cefalonia, 50 - 25124 - Brescia.

I dati da indicare nel prospetto si riferiscono al 31 dicembre dell'anno precedente a quello in cui si effettua la denuncia: quindi, per il prossimo adempimento, i dati sono quelli che risultano al 31 dicembre 2005, salvo quanto precisato oltre per le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti.

Nel caso di variazioni d'organico che si verifichino dopo il 31 dicembre e prima dell'inoltro del prospetto informativo, si consiglia di segnalare le suddette variazioni, al fine di evitare controlli ispettivi tesi a verificare il rispetto dell'aliquota d'obbligo.

Categorie non computabili

L'articolo 4 della legge n. 68/1999 stabilisce che, ai fini del computo delle quote di riserva di cui all'art. 3, stessa legge, sono da escludere dalla base di calcolo dei lavoratori, i disabili occupati, i dipendenti assunti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 9 mesi, i soci di cooperativa di produzione e lavoro, nonché i dirigenti.

Si ritiene inoltre che non siano da computare i lavoratori assunti con contratto di inserimento secondo quanto previsto dall’art. 59 del D.Lgs. n. 276/2003.

Il Ministero del lavoro, con le circolari 24 novembre 1999, n. 77, 17 gennaio 2000, n. 4 e 26 giugno 2000, n. 41, ha precisato, in aggiunta a quanto sopra, che dal computo in esame sono altresì esclusi i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, apprendistato e reinserimento, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all'estero (per la durata di tale attività), nonché i soggetti di cui all'art. 18, comma 2 (orfani, vedove e profughi) nei limiti della percentuale ivi prevista. Circa tali lavoratori (orfani, vedove e profughi) si rinvia alla nota del Ministero del Lavoro del 21 febbraio 2005 (cfr. Not. n. 5/2005) con la quale il dicastero ha precisato che i soggetti di cui all’art. 18, comma 2, della Legge n. 68/99, già in servizio alla data di entrata in vigore della medesima legge, e cioè al 18 gennaio 2000, presso il datore di lavoro obbligato all’assunzione di disabili:

1) sono esclusi dalla base di computo ai fini della legge 68/99 nei limiti della percentuale dell’1% (dell’organico aziendale), stante la previsione letterale dell’ art. 3, comma 1, DPR 333/2000;

2) sono, inoltre, computabili nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge 68/99 sempre nei limiti della percentuale dell’1% dai datori di lavoro che ai sensi della normativa anteriore (legge 482/68), risultavano in regola con gli obblighi imposti in merito all’assunzione dei lavoratori appartenenti alle c.d. “categorie protette”.

Si segnala peraltro che avverso tale provvedimento Confindustria ha presentato ricorso, ancora pendente, al Tar Lazio.

Lavoratori part-time

I dipendenti a tempo parziale devono essere calcolati proporzionalmente alla quota di orario effettivamente svolto in relazione all'orario stabilito dal vigente CCNL. In altre parole, il calcolo va effettuato sommando le ore di tutti i contratti part-time in atto nell'azienda, e dividendo il risultato ottenuto per il numero delle ore lavorative ordinarie praticate in azienda, in base al contratto collettivo di lavoro (40 ore). Le frazioni superiori allo 0,50% vanno arrotondate all'unità. Per quanto concerne il computo dei lavoratori disabili assunti con contratto a tempo parziale, il Ministero del Lavoro, con circolare 26 giugno 2000, n. 41, ha chiarito che va considerato singolarmente l'orario prestato da ciascun disabile, rapportato al normale orario a tempo pieno praticato in azienda. Agli effetti della copertura della quota di riserva, il lavoratore sarà computato come unità qualora l'orario prestato sia superiore al 50% dell'orario ordinario, mentre sarà computato in proporzione all'orario svolto nel caso in cui quest'ultimo sia inferiore o pari al 50% di quello ordinario. Inoltre, il D.P.R. n. 333/2000 ha precisato che i datori di lavoro, che occupano da 15 a 35 dipendenti, qualora assumano un lavoratore disabile con invalidità superiore al 50% o ascrivibile alla quinta categoria (in base alla tabella allegata al D.P.R. 13 giugno 1997, n. 246) con contratto a tempo parziale, hanno diritto a computare il lavoratore medesimo come unità, a prescindere dall'orario di lavoro svolto.

Lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni

Il D.P.R. n. 333/2000 ha annoverato fra i soggetti che possono essere esclusi dalla base di computo anche i lavoratori di cui all'art. 4, comma 4 della legge, divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia e che abbiano subito una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%.

Tali lavoratori, esclusi dalla base di computo, sono computabili nella percentuale di riserva, a meno che l'inabilità non sia stata determinata da violazione, da parte del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro, accertata in sede giudiziale. I lavoratori in parola sono ascrivibili alla quota parte di assunzioni da effettuare con chiamata numerica.

A questo proposito si segnala che tali lavoratori con invalidità accertata dopo il 18 gennaio 2000 possono essere computati nella quota di riserva, anche se assunti con il collocamento ordinario, solo se il verbale di invalidità, non in corso di revisione, è completato con la “relazione conclusiva” redatta dalla Commissione ASL. In assenza di tale relazione è necessario che il lavoratore sia sottoposto ad accertamento medico presso l’apposita Commissione ASL.

Inoltre, ai sensi dell'art. 3, comma 4, del regolamento in esame, i lavoratori divenuti invalidi successivamente all'assunzione per infortunio sul lavoro o malattia professionale (ex art. 1, comma 7 della legge) sono esclusi dalla base di computo e computati nella percentuale d'obbligo, qualora abbiano un grado di invalidità superiore al 33%, e l'inabilità non sia stata determinata da violazione, da parte del datore di lavoro, delle norme in materia di sicurezza e igiene sul lavoro, accertata in sede giudiziale.

Aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti

Con riferimento ai datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, l'art. 3, comma 2, della legge n. 68/1999 stabilisce che l'obbligo di assunzione scatti solo in caso di nuova assunzione. Il D.P.R. n. 333/2000 (art. 2, comma 2) precisa che tali datori di lavoro, ove effettuino la nuova assunzione, aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, sono tenuti ad assumere un lavoratore disabile entro i 12 mesi successivi alla data in cui si effettua la predetta nuova assunzione. Qualora, nel corso di tale periodo, il datore effettui una seconda nuova assunzione, lo stesso sarà tenuto ad adempiere contestualmente all'obbligo di assunzione del lavoratore disabile.

A tal fine, non sono considerate nuove assunzioni: quelle effettuate per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, per la durata dell'assenza; quelle dei lavoratori che sono cessati dal servizio qualora siano sostituiti entro 60 giorni dalla predetta cessazione; quelle effettuate ai sensi della legge n. 68/1999.

In proposito si rammenta che con la citata circolare n. 41/2000, il Ministero del lavoro ha, altresì, precisato che:

- la sostituzione può avvenire per mansioni diverse da quelle svolte dal lavoratore sostituito;

- non si considerano nuove assunzioni quelle dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato, almeno fino al momento della trasformazione a tempo indeterminato;

- i contratti a termine non sono considerati nuove assunzioni se di durata inferiore o pari a nove mesi;

- le trasformazioni a tempo indeterminato, avvenute dopo l'entrata in vigore della legge, dei contratti a termine, di apprendistato, di formazione e lavoro e di reinserimento instaurati sotto il precedente regime normativo, non sono considerate come nuove assunzioni;

- l'obbligo di assunzione del disabile viene meno nel caso in cui, in esito ad una nuova assunzione cui fanno seguito, repentinamente, le dimissioni del nuovo assunto o la cessazione dal servizio di altro dipendente, venga immediatamente ripristinato il precedente organico e non si dia luogo a sostituzione entro un congruo termine (che nella circolare in parola è stato individuato in 60 giorni dalle predette cessazioni).

Fino al momento in cui l'azienda non procede a "nuove assunzioni" non ha neppure l'obbligo di presentare il prospetto annuale, mentre in caso di "nuove assunzioni" il prospetto informativo deve essere inviato all’Ufficio Collocamento Mirato della Provincia:

- se l'azienda effettua una sola nuova assunzione, entro dodici mesi dalla data di tale assunzione;

- se dopo la prima nuova assunzione, e precedentemente all'assunzione del disabile, l'azienda effettua una seconda nuova assunzione, entro 60 giorni dalla data di questa seconda nuova assunzione.

Sanzioni

La misura delle sanzioni è stata maggiorata per effetto del Decreto del Ministero del Lavoro del 12 dicembre 2005, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 302 del 29/12/2005. Per effetto di tali modifiche le sanzioni sono stabilite nelle seguenti misure:

- il ritardato (o mancato) invio del prospetto è punito con la sanzione amministrativa di euro 578,43=, maggiorata di euro 28,02= per ogni giorno di ulteriore ritardo.

Tale sanzione non si applica ai datori di lavoro che, occupando da 15 a 35 dipendenti alla data di entrata in vigore della legge n. 68/1999, non effettuino nuove assunzioni.

- il datore di lavoro, trascorsi 60 giorni dalla data in cui insorge l'obbligo di assunzione, è tenuto al versamento, a titolo di sanzione amministrativa, di una somma pari a euro 57,17= al giorno per ciascun lavoratore disabile che non risulta occupato nella medesima giornata, per cause imputabili al medesimo datore di lavoro.

Prospetto predisposto dalla Provincia di Brescia

Il prospetto predisposto dalla Provincia di Brescia per l’adempimento in parola non presenta significative novità rispetto a quello utilizzato per gli anni precedenti.

Si segnala che la tabella denominata “Posti di lavoro e mansioni disponibili per lavoratori disabili”, a parere della Provincia di Brescia, deve essere sempre compilata anche quando l’impresa abbia già assolto all’obbligo di assunzione della quota di riserva dei disabili. Inoltre si consigliano le imprese di descrivere con precisione le mansioni presenti nell’organizzazione dell’impresa con particolare attenzione nel delineare quelle da ricoprire attraverso l’assunzione ex lege n. 68/1999. L’azienda, se ritiene, può differenziare le mansioni disponibili per le persone disabili ai sensi dell’art. 1 Legge n. 68/99 da quelle disponibili per le persone iscritte ai sensi dell’art.18, comma 2 (orfani, vedove e profughi).