INPS - D.LGS. N. 276/2003 - PRESTAZIONI A SOSTEGNO DEL REDDITO -
CIRCOLARE N. 41/2006
Per opportuna
conoscenza si pubblica, nei punti di interesse, la circolare n. 41/2006
dell’Inps con la quale l’Istituto previdenziale riepiloga la
disciplina delle prestazioni a sostegno del reddito (malattia,
maternità, disoccupazione, assegno per il nucleo familiare, integrazioni
salariali) con riferimento alle nuove tipologie contrattuali introdotte dal
D.Lgs. 276/2003.
INPS
Roma, 13
Marzo 2006
Circolare
n. 41
OGGETTO:
Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni.
Effetti sulle prestazioni a sostegno del reddito nelle nuove forme di rapporto
di lavoro.
SOMMARIO:
Implicazioni in ordine alle prestazioni a sostegno del reddito nelle diverse
figure di lavoro introdotte dalla c. d. riforma Biagi .
I. CONTRATTI
DI LAVORO SUBORDINATO
1.
Somministrazione di lavoro
2. Appalto
3. Distacco
4. Lavoro
intermittente
5. Lavoro
ripartito
6. Lavoro a
tempo parziale
7.
Apprendistato
8. Contratto
di inserimento
II.
CONTRATTI DI LAVORO AUTONOMO
9. Lavoro a
progetto
10. Lavoro
occasionale
11. Lavoro
accessorio
Il Decreto Legislativo
10/9/2003, n. 276, come modificato dal Decreto Legislativo 6/10/2004, n. 251,
recante l’attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato
del lavoro, di cui alla legge 14/2/2003 n. 30, ha previsto l’introduzione
di nuove forme di contratto di
lavoro e una diversa disciplina di alcune già esistenti.
Nel
rimandare, per quanto riguarda la descrizione delle singole tipologie
contrattuali, alla circolare n. 18 del 1/2/2005, contenente le istruzioni di
carattere generale relativamente alle prestazioni pensionistiche, si forniscono
chiarimenti circa le implicazioni che detta normativa produce in merito alle
diverse prestazioni a sostegno del reddito in ciascuna forma di rapporto di
lavoro.
I. CONTRATTI
DI LAVORO SUBORDINATO
1 - SOMMINISTRAZIONE
DI LAVORO (artt. 20-28)
(omissis)
2 - APPALTO
(art. 29)
Il decreto
legislativo prevede e disciplina il “contratto d’appalto”
stipulato e regolamentato ai sensi dell’art. 1655 del Codice Civile
distinguendolo dalla “somministrazione” di lavoro in presenza di
specifici elementi. Le disposizioni che seguono si riferiscono ai lavoratori
dipendenti dell’appaltatore con riferimento ai quali – con
particolare riguardo alla valutazione dei presupposti relativi ai trattamenti
di mobilità, disoccupazione speciale e integrazione salariale –
non rileva, ovviamente, la situazione della impresa committente
dell’appalto a cui i lavoratori siano eventualmente addetti.
2-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA
Salvo
diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro, in caso di
appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro
è obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di un
anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i
trattamenti retributivi ed a versare i contributi previdenziali dovuti (art.
29, comma 2).
Tale
disposizione non trova applicazione qualora il committente sia una persona
fisica che non esercita attività di impresa o professionale.
Nulla
è innovato in materia di assegno per il nucleo familiare; pertanto,
configurandosi, per i dipendenti, un rapporto di lavoro subordinato, in favore
di tali lavoratori si applica la disciplina di carattere generale.
2-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI
MALATTIA E TBC
Non ci sono
profili problematici per quanto concerne le prestazioni di malattia,
maternità e tbc. Si applica la normale disciplina prevista per i
lavoratori dipendenti a seconda della categoria e della qualifica professionale
di appartenenza
2-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE
Anche il
dipendente di un datore di lavoro che ha stipulato un contratto di appalto ha
diritto, come la generalità dei lavoratori subordinati,
all’indennità ordinaria di disoccupazione.
2-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI
L’indennità
di mobilità può essere riconosciuta anche ai lavoratori
subordinati in parola purché gli stessi siano stati assunti, ai sensi
dell’articolo 16, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223, “con
un rapporto di lavoro a carattere continuativo e comunque non a termine”.
Ai
lavoratori che svolgono attività nel settore edile con contratto di
appalto può spettare il trattamento speciale di disoccupazione.
2-5
INTEGRAZIONI SALARIALI
Le
integrazioni salariali possono essere riconosciute anche per i dipendenti
dell’appaltatore. La situazione dell’impresa committente appare
indirettamente rilevante, con specifico riferimento al trattamento di
integrazione salariale, intervento straordinario, nell’ipotesi in cui il
contratto di appalto sia stipulato con un impresa artigiana secondo quanto
previsto dall’art. 12 della legge n. 223/1991.
3 - DISTACCO
(art. 30)
L’istituto
del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio
interesse, pone temporaneamente a disposizione di un altro soggetto l’attività
di uno o più lavoratori per eseguire un determinato lavoro.
3-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA
Per tale
tipologia di rapporto di lavoro, nulla è innovato in materia di assegno
per il nucleo familiare: continua pertanto ad applicarsi la disciplina di carattere
generale.
La
prestazione viene erogata dal datore di lavoro distaccante il quale, secondo
quanto chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con
circolare n. 3 del 15/1/2004, rimane obbligato a corrispondere il trattamento
economico e contributivo.
3-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
Per quanto
concerne le prestazioni di malattia, maternità e tbc, si ricorda che il
lavoratore distaccato rimane a tutti gli effetti dipendente dall’azienda
di origine.
3-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE
Al
lavoratore distaccato continuano ad essere dovuti i trattamenti retributivi e i
contributi previdenziali previsti per il rapporto di lavoro subordinato
già in essere al momento del distacco, e per il quale si continuano ad applicare i principi generali in materia di disoccupazione.
Pertanto
nulla è innovato in materia di indennità ordinaria di
disoccupazione.
3-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI PER L’EDILIZIA
Nel caso in
cui il datore di lavoro distaccante ricorra ad una procedura di
mobilità, e inserisca anche
il nominativo del lavoratore distaccato questi, in presenza degli
specifici requisiti di legge, ha diritto all’indennità di
mobilità, ferma restando la revoca del distacco da parte del datore di
lavoro distaccante e il rientro del lavoratore nella organizzazione di
quest’ultimo. Il periodo di distacco deve essere considerato per la
ricerca dei requisiti di cui all’articolo 16, comma 1, della legge n.
223/1991 (un’anzianità aziendale di almeno dodici mesi, di cui
almeno sei di lavoro effettivamente prestato).
I lavoratori
distaccati da un’azienda edile possono accedere ai trattamenti speciali
di disoccupazione alle medesime condizioni degli altri lavoratori purché
il datore di lavoro revochi il distacco e il lavoratore rientri nella
organizzazione di quest’ultimo.
3-5
INTEGRAZIONI SALARIALI
In caso di
distacco il datore di lavoro (distaccante) rimane responsabile del trattamento
economico e normativo a favore del lavoratore (art. 30, comma 2): nel caso in
cui l’azienda presso cui il lavoratore è distaccato usufruisca
delle integrazioni salariali, queste ultime non gli spettano in quanto egli
rimane a tutti gli effetti dipendente dell’azienda di origine.
4 - LAVORO
INTERMITTENTE (artt. 33-40)
(omissis)
5 - LAVORO
RIPARTITO (artt. 41-45)
(omissis)
6 - LAVORO A
TEMPO PARZIALE (art. 46)
Ai sensi del
D. lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46 del decreto legislativo
in oggetto, per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro caratterizzato
da un orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, che risulti comunque
inferiore rispetto all’orario di lavoro a tempo pieno.
Il contratto
di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta a fini di prova.
6-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA
Resta
inalterata la disciplina in materia di assegni per il nucleo familiare per i
lavoratori part-time.
Continua,
pertanto, ad applicarsi per tali lavoratori l’art. 9, comma 2, del D.
Lgs. n. 61/2000, che prevede la corresponsione dell’intera misura
settimanale degli assegni per il nucleo familiare in presenza di una
prestazione lavorativa settimanale di durata almeno di ventiquattro ore. In
caso di prestazione inferiore, invece, al lavoratore spettano tanti assegni
giornalieri quante sono le giornate di prestazione effettiva di lavoro,
qualunque sia il numero delle ore prestate nella giornata.
Per i
criteri applicativi si rinvia alle circolari n. 110 del 17/4/1992 e n. 126 del 3/7/2000 già emanate in materia di
rapporto di lavoro a tempo parziale.
6-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
L’art.
4 del D. Lgs. 61/2000, non è stato modificato dall’art. 46 del D.
Lgs. 276/2003 e pertanto rimane invariato, nella materia in questione, il cd.
principio di non discriminazione.
I
trattamenti economici, in base alla previsione di cui al comma 2, lett. b,
dell’art. 4 del sopra citato D. Lgs. 61/2000, devono essere
riproporzionati in ragione della ridotta entità della prestazione
lavorativa, fatto salvo, per la tbc, il limite minimo dell’indennità
giornaliera in misura fissa.
Ciò
risulta anche previsto, per gli aspetti relativi, dall’art. 60 del D.
Lgs. 151/2001 (T. U. sulla maternità).
In proposito
si fa presente che la necessità del riproporzionamento in questione si
pone soltanto per i casi di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale e misto, in quanto, nel part time di tipo solo orizzontale, il
riproporzionamento suddetto è insito nella dinamica del rapporto
medesimo, essendo il trattamento economico previdenziale di per sé
rapportato all’effettiva entità della retribuzione (già
ridotta) percepita.
Il
riproporzionamento stesso è già attuato, sia pure con
finalità ed effetti opposti, dall’art. 23, comma 5, lett. b, del
sopra citato T. U., che prende in considerazione il numero delle ore di lavoro
effettuate nel periodo di paga da assumere a riferimento (mese precedente).
Il
riferimento al periodo di paga immediatamente precedente operato
dall’art. 23 del T.U. può, però, creare disparità di
trattamento, considerato che la retribuzione, nel mese preso a riferimento,
può essere comprensiva (o meno) di determinati emolumenti legati a
particolari modalità di svolgimento dell’attività (lavoro
straordinario, festivo, ecc.) specifici del solo mese considerato ed assumere
particolare rilievo con conseguenze di iniquità nella tipologia di
lavoro di cui trattasi.
Sono
perciò necessari alcuni accorgimenti correttivi: deve prendersi a
riferimento, anziché la retribuzione media globale del periodo di paga
quadrisettimanale o mensile scaduto e immediatamente precedente
all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per
maternità, la retribuzione previstaper la/il lavoratrice/tore part
timenei 12 mesi precedenti(all’inizio dell’evento di malattia o del
periodo indennizzabile per maternità), in analogia a quanto previsto nel
D. M. 4/4/2002 per i lavoratori iscritti alla gestione separata di cui alla L.
335/1995.
Si deve
quindi ricavare la retribuzione media giornaliera dividendo la retribuzione
prevista nei 12 mesi precedenti (all’inizio dell’evento di malattia
o del periodo indennizzabile per maternità) per il numero delle giornate
indennizzabili in via convenzionale nell’anno (4) (360 per gli impiegati;
312 per gli operai), computando nella retribuzione anche le indennità di
trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive. In particolare, per gli
operai, dovrà procedersi ad uno scorporo mediante le seguenti operazioni
di calcolo:
- dividere
la retribuzione annua, al netto dei ratei di mensilità aggiuntive,per
312 (5);
- dividere i ratei di mensilità
aggiuntive per 300 (6);
- sommare i
due risultati così ottenuti.
L’operazione
consente di pervenire, semplificandola, ai medesimi risultati che si avrebbero
calcolando le ore di effettivo lavoro a cui fa riferimento la norma del
predetto comma 5 dell’art. 23 del T.U.
In merito
all’indennizzabilità dei periodi relativi alla maternità
obbligatoria, facoltativa e alla malattia si precisa quanto segue.
Per quanto
si riferisce alla riconoscibilità dei periodi di maternità
obbligatoria che perdurino o siano insorti durante le pause contrattuali, si
conferma l’orientamento assunto dalla Corte di Cassazione, richiamato con
circ. n. 87 del 13/4/1999, secondo cui, laddove il congedo di maternità
non rientri totalmente nella fase lavorativa, ma cada in tutto o in parte
durante la pausa contrattuale, l’indennità è erogabile, con
il riproporzionamento della retribuzione media giornaliera (come sopra
illustrato), per l’intero periodo di maternità, compreso quello
rientrante nella pausa lavorativa, sempre che l’astensione abbia inizio
nel corso della fase lavorativa ovvero entro 60 gg. dall’ultimo giorno
lavorato (v. art. 24, comma 2, T.U. sulla maternità).
Laddove,
invece, l’astensione stessa inizi oltre il sessantesimo giorno
dall’ultimo lavorato - ipotesi riconducibile a quanto previsto
dall’art. 24, comma 4, del sopra citato T.U. in caso di risoluzione del
rapporto di lavoro - l’indennità per congedo di maternità
spetta, senza riproporzionamento della retribuzione media giornaliera, per le
sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa,
escluse, cioè, quelle comprese nelle pause contrattuali.
Per quanto
riguarda, invece,il congedo parentale (già astensione facoltativa), si
ritiene, come già precisato nella sopra citata circolare, che il diritto
a fruire del beneficio di cui all’art. 32 del T. U. non possa essere
riconosciuto durante le pause contrattuali, essendo tale diritto esercitabile
nei soli periodi di svolgimento dell’attività lavorativa. Vanno
pertanto indennizzate nella misura del 30% della retribuzione (senza
riproporzionamenti, ugualmente a quanto previsto nell’ipotesi di cui al
capoverso precedente) che la/il lavoratrice/tore percepirebbe qualora non si
astenesse e conteggiate come congedo parentale soltanto le giornate di previsto
svolgimento dell’attività (comprese le festività cadenti
nei periodi di congedo parentale richiesti) e non anche le giornate rientranti
nelle c.d. pause contrattuali.
Per quanto
riguarda le prestazioni economiche di malattia, si devono seguire, a modifica
dei criteri indicati nella circ. n. 82/1993, le seguenti indicazioni.
- Le malattie cheiniziano durante una fase
di previsto lavoro sono indennizzabili, entro il limite massimo assistibile,
per l’intera durata (cioè anche per le eventuali giornate che si
collocano in periodi in cui non era previsto svolgimento di attività).
L’indennità,
calcolata sulla retribuzione media giornaliera come sopra riproporzionata,
è dovuta, nelle percentuali previste, in misura intera.
-
Relativamente alle malattie che iniziano durante un periodo di pausa
contrattuale, occorre distinguere fra quelle insorte entro 60 giorni o 2 mesi
dall’ultimo lavorato e quelle iniziate successivamente a tale arco di
tempo.
a) Nella
prima ipotesi (eventi morbosi che iniziano dopo l’inizio della pausa, ma
entro 60 gg. o 2 mesi dall’ultimo lavorato), in conformità a
quanto ordinariamente previsto per i lavoratori disoccupati o sospesi,
l’indennità, calcolata sulla retribuzione media giornaliera
riproporzionata come sopra, è dovuta, entro il limite massimo
assistibile, in misura ridotta, anche per le eventuali giornate in cui era
previsto lavoro.
b) Nella
seconda ipotesi (eventi morbosi che iniziano dopo 60 giorni o 2 mesi
dall’ultimo lavorato prima della pausa), l’indennità,
calcolata sulla retribuzione media giornaliera riproporzionata, spetta, invece,
in misura intera, ma per le sole giornate di malattia incluse nei periodi di
previsto lavoro (sono escluse quindi quelle comprese nelle pause contrattuali).
- Relativamente alle malattie insorte
entro 60 giorni o 2 mesi dall’ultimo lavorato seguito da cessazione del
rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’indennità, calcolata
sulla retribuzione media giornaliera riproporzionata, spetta, in misura
ridotta, per tutte le giornate di malattia successive, entro il limite massimo
annuo previsto.
- Nessuna indennità spetta invece
trascorsi 60 giorni o 2 mesi dall’ultimo lavorato seguito da cessazione
del rapporto di lavoro a tempo indeterminato o dopo l’ultimo giorno del
rapporto a tempo determinato.
Per quanto
riguarda la tbc, si ricorda in via generale, che agli assicurati affetti da
malattia tubercolare appartenenti alle categorie aventi diritto spetta, secondo
la regola generale, un’indennità giornaliera in misura fissa
(determinata annualmente con decreto ministeriale), per tutto il periodo di
ricovero o di cura ambulatoria e fino alla stabilizzazione o guarigione. Agli
assicurati aventi diritto all’indennità di malattia spetta invece,
per i primi 180 giorni di assistenza antitubercolare, un’indennità
giornaliera pari, nella misura, a quella che spetterebbe in caso di malattia
comune. L’indennità stessa spetta, si ricorda, anche nei giorni di
carenza e festivi.
Nel caso in
cui l’indennità per malattia comune sia inferiore alla quota fissa
deve comunque essere assicurata quest’ultima. Tale indennità
giornaliera è incompatibile con la retribuzione.
Si precisa
altresì che il contributo da prendere a riferimento per il
raggiungimento del requisito richiesto (52 contributi nella vita lavorativa)
è quello effettivamente versato (eventualmente ridimensionato a seguito
della contrazione prevista per il part-time). E’ chiaro che tutti coloro
che hanno raggiunto il requisito contributivo in relazione ad una
attività precedentemente svolta, conservano tale diritto.
Tenuto conto
di quanto sopra precisato, in caso di part-time verticale, ai lavoratori aventi
diritto all’indennità di malattia l’indennità per tbc
va erogata, secondo le regole generali per le prestazioni tbc, nella misura
dell’indennità di malattia (se più favorevole alla quota
fissa) nei periodi lavorativi (sempre che non retribuiti) e, in misura fissa,
nei periodi di pausa contrattuale o in quelli successivi alla cessazione del
rapporto di lavoro.
Anche nel caso
di part-time orizzontale, se l’indennità di malattia risulta
inferiore alla quota fissa sarà erogata quest’ultima.
L’indennità
post-sanatoriale, erogabile per i due anni successivi alla stabilizzazione o
guarigione, è compatibile con la retribuzione e quindi spetta comunque.
L’assegno
di cura o di sostentamento (erogato per bienni rinnovabili dopo la cessazione
dell’indennità post-sanatoriale) non è compatibile con la
normale retribuzione continuativa ed a tempo pieno ed è concesso a
coloro la cui capacità di guadagno in occupazioni confacenti alle loro
attitudini sia ridotta a meno della metà per effetto o in relazione alla
malattia tubercolare.
Poiché
la retribuzione nei casi di part time non è considerata “a tempo
pieno”, l’assegno può essere regolarmente erogato (v. circ.
n. 38 del 20/2/1988) non solo nel caso di assenza di retribuzione, ma anche nel
caso in cui gli interessati siano retribuiti con il sistema del part-time.
6-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE
Nulla
è innovato per quanto riguarda le norme che regolano la gestione del
rapporto, dal punto di vista della prestazione di cui trattasi, che rimangono
del tutto simili a quelle di un lavoro a tempo pieno.
Si
confermano le disposizioni vigenti in materia di disoccupazione ordinaria con
requisiti normali e requisiti ridotti e le precedenti istruzioni - circa
l’indennizzabilità dei periodi di sospensione dal lavoro a tempo
parziale di tipo verticale - impartite, con la circolare n. 198 del 13/7/1995 e con il messaggio n. 253 del 25/3/2003.
Per ciò che concerne la valutazione ai fini dell’individuazione
del requisito contributivo richiesto per i lavoratori a tempo parziale, si veda
l’articolo 9 del decreto legislativo n. 61 del 25/2/2000 e successive
modifiche e integrazioni.
6-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI DISOCCUPAZIONE
Ai
lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo parziale spetta, in caso di
licenziamento, l’indennità di mobilità e i trattamenti
speciali di disoccupazione per l’edilizia, con le stesse caratteristiche
del lavoro a tempo pieno.
La misura
della prestazione sarà determinata prendendo in considerazione la
retribuzione oraria rapportata all’orario di lavoro risultante dal
contratto sottoscritto tra le parti.
6-5
INTEGRAZIONI SALARIALI
Non sono da
segnalare innovazioni di sorta riguardanti la normativa delle integrazioni
salariali e pertanto si ritengono tuttora validi ed operanti i principi esposti
con circ. n. 93 del 20/4/1984 (punto 6) e circ. n. 155 del 19/5/1994 (punto 4, lettera b) per quanto riguarda
il calcolo delle integrazioni salariali dovute e il riferimento al tetto
massimo, e con circ. n. 179 del 12/12/2002
(punto 2), relativa alla compatibilità delle integrazioni
salariali con attività autonome o subordinate.
7 -
APPRENDISTATO (artt. 47-53)
Il decreto
legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 ha previsto tre tipologie di
apprendistato:
a)
apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione;
b)
apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso
una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze tecnico
professionali;
c)
apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione
7-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA
Il d.lgs. n.
276 del 2003, nonostante le innovazioni apportate, non ha influito sulla
disciplina previdenziale del rapporto di lavoro derivante dal contratto di
apprendistato.
Agli
apprendisti spetta, pertanto, l’assegno per il nucleo familiare, come a
tutti i lavoratori dipendenti, in presenza dei requisiti richiesti dalla
vigente normativa.
7-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
Ai sensi del
comma 4, art. 53, resta ferma la disciplina previdenziale ed assistenziale
prevista dalla legge n. 25/1955. Si ricorda, in tal senso, che agli apprendisti
non spetta l’indennità in caso di malattia. Spetta invece, secondo
la disciplina generale prevista per gli altri lavoratori dipendenti,
l’indennità di maternità e per la tbc (in misura fissa).
7-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE
Il D. Lgs.
n. 276/2003 non ha apportato modifiche alla disciplina previdenziale per i
lavoratori che svolgono attività con la qualifica di apprendista. Si
conferma pertanto, nei confronti dell’apprendista, l’assenza
dell’obbligo assicurativo alla gestione dell’assicurazione contro
la disoccupazione, alla quale consegue l’esclusione dal diritto alla
prestazione di disoccupazione.
Va in ogni
caso rammentato che le giornate lavorate restano utili al perfezionamento dei
78 giorni effettivamente lavorati, necessari per l’ottenimento
dell’indennità di disoccupazione ordinaria con requisiti ridotti.
7-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI DISOCCUPAZIONE
Gli
apprendisti, anche assunti ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, sono esclusi
dall’applicazione della normativa in materia di cassa integrazione
guadagni; pertanto ad essi non spetta l’indennità di
mobilità.
Va in tal
senso ricordato che l’articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991,
estende tale beneficio soltanto agli operai, impiegati e quadri.
Si ricorda
inoltre che agli apprendisti non spettano i trattamenti speciali di
disoccupazione per l’edilizia in quanto, come anticipato, essi sono
esclusi dall’obbligo assicurativo per la disoccupazione.
7-5
INTEGRAZIONI SALARIALI
Gli
apprendisti sono esclusi dalle integrazioni salariali (circ. 5/4/1955, n. 446
GS).
8 - CONTRATTO DI INSERIMENTO (artt. 54-59 bis)
Il contratto
di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare
l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro di
specifiche categorie di lavoratori.
L’art.
58 del D. Lgs n. 276 del 2003 chiarisce che, salvo diversa previsione dei
contratti collettivi nazionali o
territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dei contratti
collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali –
si veda l’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive
modificazioni – ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie, ai
contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni
di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Si ricorda che il
contratto di inserimento sostituirà, esaurito il regime transitorio
previsto dall’art. 14 del D. Lgs. N. 251/2004, e successivamente chiarito
con Messaggio n. 31319/2004, il contratto di formazione lavoro.
8-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA
L’assegno
per il nucleo familiare spetta con le modalità e i criteri previsti per
la generalità dei lavoratori dipendenti.
8-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI
MALATTIA E TBC
Al contratto
di inserimento si applica, in quanto compatibile, la disciplina dei contratti a
termine secondo quanto disposto dall’art. 58 del D.Lgs. n. 276/2003.
Pertanto la tutela previdenziale di maternità, malattia e tbc è
riconosciuta a seconda del settore e della qualifica di appartenenza,
coerentemente con le norme generali previste per i lavoratori assunti a tempo
determinato.
8-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE
In caso di
licenziamento successivo ad un periodo di lavoro svolto con contratto di
inserimento l’indennità di disoccupazione spettante a lavoratore
sarà calcolata in base ai periodi di attività lavorativa
effettivamente prestata in esecuzione del contratto. Quanto chiarito, in
coerenza con le istruzioni dettate con circolare n. 501 A.G.O. del 5/6/1987.
Sono
erogabili, quindi, ai lavoratori assunti con contratto di inserimento, fatti
salvi i requisiti richiesti, le prestazioni di disoccupazione ordinaria non
agricola.
I periodi di
effettiva attività lavorativa svolta in esecuzione di tali contratti
devono essere considerati equiparati, ai fini della maturazione dei requisiti
di assicurazione e contribuzione, a periodi coperti da contribuzione contro la
disoccupazione involontaria.
8-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’
I lavoratori
assunti con contratto di inserimento sono esclusi da trattamenti di
indennità di mobilità, in coerenza con la disciplina prevista per
il lavoro a termine alla quale il contratto di inserimento si considera
assimilato.
Si ricorda
tuttavia che l’indennità di mobilità potrà essere
riconosciuta ai lavoratori il cui contratto di inserimento sia successivamente, ed
in ogni caso entro l’atto di inizio della procedura di mobilità,
stato trasformato in contratto a tempo indeterminato.
Anche ai
lavoratori edili assunti con contratto di inserimento può essere
riconosciuto il diritto ai trattamenti speciali di disoccupazione purché
gli stessi siano licenziati per una delle motivazioni stabilite dalle varie
leggi e purché facciano valere i requisiti contributivi o lavorativi previsti.
8-5 INTEGRAZIONI SALARIALI
I lavoratori
assunti con contratto di inserimento possono essere ammessi al beneficio delle
integrazioni salariali (ordinaria e dell’edilizia), in coerenza con la
disciplina applicata ai lavoratori precedentemente assunti con contratto di
formazione e lavoro (vedi circ. n. 71 del 27.3.1986).
II.
CONTRATTI DI LAVORO AUTONOMO
9 - LAVORO A
PROGETTO (artt. 61-69)
Il decreto
delegato stabilisce che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,
prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere
riconducibili ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o
fasi di esso, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal
collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la
organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per
l’esecuzione della prestazione.
9-1TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
Poiché
il lavoro a progetto è una modalità di svolgimento delle
attività per le quali l’art. 2, comma 26 della legge 8/8/1995, n.
335, prevede l’obbligo di iscrizione presso l’apposita Gestione
separata, è applicabile la medesima disciplina prevista per tali
lavoratori: in particolare, continua a trovare applicazione il D.M. 04/04/2002
che ha fornito i criteri attuativi dell’art. 80, comma 12 della Legge 23
dicembre 2000, n. 388. Quest’ultima disposizione, nell’interpretare
il comma 16 dell’art. 59 della legge 449/97, ha stabilito che
l’estensione dell’assegno per il nucleo familiare ai soggetti iscritti
alla Gestione di cui all’art. 2 sopracitato deve avvenire nelle forme e
nelle modalità previste per il lavoro dipendente.
Si
applicano, pertanto, per tale categoria di lavoratori le circolari n. 47 del
1/3/1999, n. 138 del 29/7/2002 , n.
193 del 16/12/2003 e n. 25 del
16/2/06 relative ai lavoratori
iscritti alle Gestione separata.
9-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’ E DI MALATTIA
Circa la
disciplina previdenziale applicabile ai lavoratori a progetto, resta ferma la normativa
vigente per i collaboratori coordinati e continuativi, sia per la tutela
riguardante la maternità(D.M. del 4/4/2002, in attuazione
dell’art. 80, comma 12, L. n. 388/2000), sia per quella riguardante la
malattia in caso di degenza ospedaliera (D.M. 12/1/2001, recante “Criteri
per la corresponsione dell’indennità di malattia in caso di
degenza ospedaliera, agli iscritti alla Gestione separata di cui all’art.
2, co. 26, della L. 8 agosto 1995, n. 335).
9-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE
Si applica anche
per le prestazioni di disoccupazione la disciplina delle collaborazioni
coordinate e continuative (si veda il “Manuale
dell’indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti
normali”, inviato con messaggio n. 852 del 13-11-2002”, e
precisamente il punto 8 – “Lavoratori esclusi dal
beneficio”).
Si
confermano anche le istruzioni impartite con messaggio n. 125 del 23/01/2001
per ciò che riguarda l’indennità di disoccupazione con
requisiti ridotti.
La presenza
di iscrizione del lavoratore alla “Gestione Separata” di cui
all’articolo 2, comma 26, della legge n. 335/1995, non è ostativa
al diritto all’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti,
fermo restando il principio che le giornate di attività non concorrono a
formare il diritto, la durata e la misura della stessa.
Nel caso di
collaborazione coordinata e continuativa occorre una autocertificazione
dell’Assicurato e l’attestazione del Committente relativa alla
durata del contratto stesso.
Il periodo
di collaborazione a progetto, coincidente con un rapporto di lavoro
subordinato, non deve essere preso in considerazione per il diritto, la misura
e la durata dell’indennità.
9-4
INTEGRAZIONI SALARIALI
I
collaboratori coordinati e continuativi a progetto, in quanto non
“subordinati”, sono esclusi dalla normativa delle integrazioni
salariali.
10 - LAVORO
OCCASIONALE (art. 61, comma 2)
Le
prestazioni occasionali sono quelle che hanno una durata complessiva non
superiore a 30 giorni in un anno solare con lo stesso committente e il cui
compenso, nel medesimo anno solare, non sia superiore a 5000 euro.
Tali
prestazioni sono soggette a contribuzione nei confronti della Gestione Separata
di cui all’art. 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995 n. 335, solo
qualora sia configurabile un rapporto di collaborazione coordinata di cui
all’art. 50, comma 1 lettera c-bis, del Testo Unico delle Imposte sul
Reddito e non ci si trovi in presenza di un rapporto di lavoro autonomo di cui
all’art. 2222 c.c. (vedi circ. n. 9 del 22.1.05 della Direzione Centrale Entrate Contributive).
Qualora,
invece, ci si trovi in presenza di un’attività di lavoro autonomo
occasionale, è previsto l’obbligo di iscrizione del lavoratore
alla suddetta Gestione, ai sensi dell’art. 44, comma 2 della legge
326/2003, solo qualora il reddito annuo derivante da detta attività sia
superiore a 5000 euro.
10-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA
10-1-1 Prestazioni occasionali configuranti un
rapporto di collaborazione coordinata
Il
lavoratore che svolge prestazioni occasionali che configurano un rapporto di collaborazione
coordinata ha titolo alla corresponsione dell’assegno per il nucleo
familiare qualora, oltre alla prevista iscrizione alla Gestione separata,
sussista l’obbligo di versamento della relativa maggiorazione
contributiva, applicandosi in tal caso la disciplina dei lavoratori iscritti a
tale Gestione (v. parte II, punto 9.1.).
10-1-2 Lavoro autonomo occasionale
Il
lavoratore autonomo occasionale, soggetto all’obbligo di iscrizione
presso la Gestione Separata in quanto il reddito annuo derivante da detta
attività è superiore a 5000 euro, se obbligato al versamento
della relativa maggiorazione contributiva, ha titolo alla corresponsione
dell’assegno per il nucleo familiare secondo la disciplina prevista per i
lavoratori iscritti a tale Gestione (v. parte II, punto 9.1.).
Al di sotto
di tale limite reddituale, non essendo previsto l’obbligo di iscrizione
alla Gestione separata, non può essere riconosciuto l’assegno.
10-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
10-2-1 Prestazioni occasionali configuranti un
rapporto di collaborazione coordinata
Per le
prestazioni di collaborazione coordinata “occasionali” escluse
dalla disciplina del lavoro a progetto (cioè quelle di durata inferiore
a 30 giorni nell’arco dell’anno solare o il cui compenso, nel
medesimo anno solare, non superi comunque i 5000 euro), pur soggette
all’obbligo di iscrizione alla Gestione separata ed al relativo obbligo
contributivo, non può di fatto concretizzarsi quasi mai la possibilità
di erogazione delle prestazioni di malattia e maternità prevista in
generale per i lavoratori iscritti alla suddetta gestione: infatti, la durata
limitata delle prestazioni lavorative impedisce, in genere, allo stato della
normativa vigente, che venga integrato il requisito contributivo minimo (almeno
3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti l’evento
indennizzabile) richiesto dalla legge ai fini del riconoscimento del diritto
all’indennità di degenza ospedaliera e all’indennità
di maternità. Tuttavia, nei limitati casi in cui il versamento
contributivo (riferibile ad un reddito massimo di 5000 euro) consenta la
copertura di almeno 3 mensilità di contribuzione, le prestazioni di
malattia e maternità potranno essere erogate secondo la disciplina vigente
per i lavoratori iscritti alla Gestione separata.
La
contribuzione comunque versata può essere utilizzata nel caso di
cessazione dell’attività occasionale e passaggio ad
un’attività di collaborazione coordinata più stabile.
10-2-2 Lavoro autonomo occasionale
Come sopra
osservato, ai sensi dell’art. 44, comma 2 della legge 326/2003, i
lavoratori autonomi occasionali sono soggetti all’obbligo di iscrizione
presso la Gestione Separata, con conseguente applicazione della disciplina
prevista per i collaboratori coordinati e continuativi (si vedano, pertanto, a
tal riguardo, le disposizioni di cui alla parte II, punto 9.2), qualora il
reddito annuo derivante da detta attività sia superiore a 5000 euro. Al
di sotto del limite reddituale così individuato per legge, tali lavoratori
sono esclusi dall’obbligo di iscrizione presso la Gestione separata,
né possono essere iscritti alle diverse Gestioni dei lavoratori autonomi
in assenza del carattere dell’abitualità e professionalità
dell’attività svolta: nessuna tutela di malattia e di
maternità può pertanto essere loro riconosciuta, mancando i
requisiti assicurativi e contributivi richiesti.
10-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE
10-3-1 Prestazioni occasionali configuranti un
rapporto di collaborazione coordinata
Per quanto
riguarda le prestazioni occasionali di cui all’articolo 61, c. 2, che non
superino i 5 mila euro e i trenta giorni con lo stesso committente, si conferma
che le giornate di attività svolte a tale titolo non sono utili
né per il diritto né per la misura della prestazione.
10-3-2 Lavoro autonomo occasionale
Come per la
tipologia precedente di cui al punto 10.3.1., le giornate di attività
svolte a titolo di lavoro autonomo occasionale non sono utili né per il
diritto né per la misura della prestazione di disoccupazione con
requisiti normali.
10-4
INTEGRAZIONI SALARIALI
Il
lavoratore occasionale, in quanto lavoratore non subordinato, non ha titolo
alla corresponsione delle integrazioni salariali.
11 - LAVORO
ACCESSORIO (artt. 70-74)
Per
prestazioni accessorie si intendono le attività lavorative di natura
meramente occasionale svolte da soggetti che sono a forte rischio di esclusione
sociale o, comunque, che non sono ancora entrati nel mondo del lavoro o che
sono in procinto di uscirvi, nell’ambito di alcune attività
indicate nell’art. 70.
Ai sensi
dell’art. 70 comma 2, come sostituito dall’art. 1-bis del D.L. n.
35/2005 (convertito, con modificazioni, con legge n. 80/2005), tali
attività, anche se svolte in favore di una pluralità di
beneficiari, non danno complessivamente luogo, con riferimento al medesimo
committente, a compensi superiori a 5000 euro nel corso di un anno solare.
Gli
interessati sono tenuti a comunicare la loro disponibilità al Servizio
Provinciale per l’impiego nell’ambito territoriale di riferimento o
alle Agenzie di lavoro accreditate.
A seguito di
questa comunicazione riceveranno a proprie spese una tessera magnetica, a cura
del suddetto Servizio, dalla quale risulti questa condizione.
L’art.
72 del decreto legislativo n. 276 del 2003 stabilisce che per ricorrere a
prestazioni di lavoro accessorio, i beneficiari acquistano presso le rivendite
autorizzate uno o più carnet di buoni il cui valore nominale è
fissato da un decreto del Ministero del Welfare.
L’art.
72 comma 4, anch’esso sostituito dall’art. 1-bis del D.L. n.
35/2005, prevede, a carico del concessionario, il versamento dei contributi per
fini previdenziali alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26
della legge 335 del 1995 in misura pari al 13 per cento del valore nominale del
buono.
Il D.L. n.
35/2005 sopra citato, aggiungendo la lettera e-bis al comma 1 dell’art.
70, ha esteso l’applicazione del lavoro accessorio all’ambito
dell’impresa familiare di cui all’art. 230-bis c.c., sia pure
limitatamente ai settori del commercio, del turismo e dei servizi.
A tal
riguardo, lo stesso decreto legge prevede (nuovo comma 2-bis dell’art.
70) che le imprese familiari possono utilizzare prestazioni di lavoro
accessorio per un importo complessivo non superiore, nel corso di ciascun anno
fiscale, a 10000 euro e che alle stesse (nuovo comma 4-bis dell’art. 72)
si applica la normale disciplina contributiva ed assicurativa del lavoro
subordinato.
Considerato
che l’iter di regolamentazione applicativa non è ancora concluso,
si fa riserva di apposite istruzioni.
1) Es. la
fase di prevista attività lavorativa nel corso della quale insorge
l’evento è pari complessivamente a 30 giorni. L’evento
stesso, di durata di 40 giorni, si verifica al 16° giorno: in tal caso, la retribuzione
giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15 giorni effettivamente lavorati
o retribuiti (retribuzione sulla quale va applicata la percentuale
rispettivamente prevista a seconda dell’evento da indennizzare) va
moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività
lavorativa, fatte salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es:
festività per gli operai). Per i restanti 25 giorni di evento
l’indennità, con le percentuali stabilite, è rapportata
all’indennità di disponibilità eventualmente spettante.
2) Es. la
fase di prevista attività lavorativa nel corso della quale insorge
l’evento è pari complessivamente a 30 giorni. L’evento
stesso, di durata di 40 giorni, si verifica al 16° giorno: in tal caso, la
retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15 giorni
effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va applicata la
percentuale rispettivamente prevista a seconda dell’evento da
indennizzare) va moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività
lavorativa, fatte salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es:
festività per gli operai). Per i restanti 25 giorni di evento
l’indennità, con le percentuali stabilite, è rapportata
all’indennità di disponibilità eventualmente spettante.
3)
Nell’ambito di queste si deve tener conto dell’orario di
attività programmato ai fini del conteggio delle ore di riposo
4) Quanto
precede in relazione alle giornate indennizzabili mediamente in ciascun mese:
tutte le giornate, escluse alcune festività per gli impiegati; 26
giornate (e cioè le giornate feriali) per gli operai.
5) 26
giornate moltiplicate 12 mesi = 312
6) 25 giornate moltiplicate 12 mesi = 300