RAPPORTO DI LAVORO - LEGGE N. 183/2010 - COLLEGATO LAVORO -

Si pubblica di seguito la circolare Ance n. 1793 del 12 novembre 2010 che riporta le novità principali introdotte dal nuovo testo di legge in materia di lavoro, di maggiore interesse per il settore.

Delega al Governo per la revisione della disciplina in tema di lavori usuranti (art. 1)

Confermata la delega al Governo per l’adozione, entro tre mesi dall’entrata in vigore del provvedimento normativo, di uno o più decreti legislativi al fine di concedere ai lavoratori dipendenti, svolgenti attività o lavori particolari e che maturano l’accesso al pensionamento a decorrere dal 1° gennaio 2008, la possibilità di conseguire il diritto al pensionamento anticipato con requisiti inferiori rispetto agli altri lavoratori dipendenti.

I decreti dovranno contenere una clausola di salvaguardia, volta a prevedere che, in caso di scostamento tra gli oneri derivanti dalle domande accolte e la copertura finanziaria prevista, trovi applicazione un criterio di priorità, in ragione della maturazione dei requisiti agevolati e, a parità degli stessi, della data di presentazione della domanda.

Misure contro il lavoro sommerso (art. 4)

Le sanzioni previste in caso di impiego di lavoratori senza la preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro sono state aumentate.

È prevista, infatti, una sanzione da 1500 euro a 12000 euro per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di euro 150 per ciascuna giornata di lavoro effettivo.

Nel caso di una successiva regolarizzazione la sanzione è da 1000 a 8000 euro, maggiorata di 30 euro per ciascuna giornata di lavoro irregolare.

L’importo delle sanzioni civili connesse all’evasione dei contributi e premi riferiti a ciascun lavoratore irregolare è aumentato del 50%.

Tali sanzioni non verranno comunque applicate nel caso in cui, attraverso l’ottemperanza agli obblighi contributivi, si sia evidenziata la volontà di non occultare il rapporto di lavoro.

Orario di lavoro (art. 7)

Il legislatore interviene sulla disciplina sanzionatoria dettata dal d.lgs. n. 66/2003, come modificato dal decreto legge n.112/2008 convertito nella legge n. 133/2008.

Con l’integrale sostituzione dei commi 3 e 4 dell’art.18-bis, viene stabilito che in caso di violazione:

- della durata media dell’orario settimanale di lavoro (48 ore comprensive dello straordinario - art. 4, comma 2) e/o della normativa sui riposi settimanali (art. 9, comma 1), è applicabile la sanzione amministrativa compresa tra 100 e 750 euro, elevata tra 400 e 1.500 euro qualora la violazione interessi più di 5 lavoratori e si sia verificata in almeno tre periodi di riferimento, oppure tra 1.000 e 5.000 euro se si riferisce a più di 10 lavoratori e si sia verificata in almeno cinque periodi di riferimento e non è ammesso il pagamento in misura ridotta;

- della normativa sulle ferie (art. 10, comma 1), la sanzione amministrativa applicabile è compresa tra 100 e 600 euro, elevata tra 400 e 1.500 euro se interessa più di 5 lavoratori e si sia verificata per almeno 2 anni, oppure tra 800 e 4.500 euro se riguarda più di 10 lavoratori e si sia verificata per almeno 4 anni e non è ammesso il pagamento in misura ridotta;

- della normativa sui riposi giornalieri (art. 7, comma 1), la sanzione amministrativa applicabile è compresa tra 50 e 150 euro, elevata tra 300 e 1.000 euro se interessa più di 5 lavoratori ovvero si sia verificata in almeno tre periodi di 24 ore, oppure tra 800 e 4.500 euro se riguarda più di 10 lavoratori o si sia verificata almeno in cinque periodi e non è ammesso il pagamento in misura ridotta.

Restano ferme le disposizioni contrattuali che, nel rispetto della legge, contemplino deroghe ai principi generali.

È sostituito, inoltre, il comma 7 dell’art. 11 del d.lgs. n. 271/1999, relativo ai lavoratori marittimi, riconoscendo alla contrattazione collettiva nazionale, o se carente, alla contrattazione territoriale o aziendale, la possibilità di derogare alla normativa di riferimento per quanto concerne la fruizione dei periodi di riposo.

Congedi, aspettative e permessi (art. 23)

Il Governo è delegato ad adottare, entro 6 mesi dall’entrata in vigore del provvedimento, appositi decreti legislativi, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, volti a riordinare la normativa in materia di congedi, aspettative e permessi fruibili dai lavoratori dipendenti sia nel settore pubblico che privato, in base ai seguenti principi:

- coordinamento formale e sostanziale delle disposizioni vigenti, con indicazione esplicita delle norme abrogate, al fine di semplificare e aggiornare il quadro normativo;

- riordino delle tipologie di permessi;

- revisione dei presupposti oggettivi e dei requisiti soggettivi con razionalizzazione delle modalità e dei documenti utili per la fruizione di congedi, aspettative e permessi, con particolare riguardo alle persone disabili o in grave stato di salute, al fine di garantire una disciplina certa ed uniforme.

Modifiche alla disciplina in materia di permessi per l’assistenza a portatori di handicap in situazione di gravità (art. 24)

È stato modificato il testo normativo dell’art. 33, comma 3, della L. n. 104/1992 che prevede il diritto al permesso mensile di tre giorni, anche continuativi, per coloro che assistono persone con handicap in situazione di gravità, specificando in maniera più dettagliata le persone alle quali la norma è rivolta, tra cui i genitori, anche adottivi, del figlio con handicap grave, ai quali è riconosciuta la possibilità di fruire anche alternativamente di tale permesso.

È stata, inoltre, aggiunta la previsione di decadenza dal beneficio di cui sopra qualora l’Inps riscontri l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste.

Certificati di malattia (art. 25)

A partire dal 1° gennaio 2010, in tutti i casi di assenza per malattia dei dipendenti di lavoro privato, sia per il rilascio che per la trasmissione dell’attestazione di malattia, si applicano le norme del settore pubblico di cui all’art. 55-septies del D.Lgs. n. 165/2001, che prevede modalità telematiche per tali adempimenti.

Clausole generali e certificazione del contratto di lavoro (art. 30)

È stato confermato che nella qualificazione del contratto di lavoro e delle relative clausole, il giudice deve attenersi alla valutazione delle parti così come espressa in sede di certificazione dei contratti di lavoro, salvo il caso in cui vi sia stata un’erronea qualificazione del rapporto di lavoro o vi sia stato un vizio del consenso o una difformità tra il programma negoziale e la sua successiva attuazione.

Per ciò che concerne il licenziamento, il giudice, nel valutarne le motivazioni poste alla base, dovrà tener conto dei parametri e delle condizioni fissate nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati maggiormente rappresentativi e nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione.

Laddove si tratti di definire le conseguenze da riconnettersi eventualmente alla mancanza di giusta causa o giustificato motivo nel licenziamento (cfr. art. 8 L. n. 604/1966), il giudice dovrà tener conto, oltre che delle clausole previste nei contratti collettivi e individuali, anche delle dimensioni e dell’attività svolta dal datore di lavoro, della situazione del mercato del lavoro, delle condizioni del lavoratore, dell’anzianità e del comportamento tenuto dalle parti prima del licenziamento.

Conciliazione e arbitrato (art. 31)

È stato introdotto il carattere facoltativo del previo tentativo di conciliazione per chi intende proporre un giudizio di lavoro, secondo la specifica procedura prevista mediante la modifica degli artt. 410 e ss. del codice di procedura civile.

Rimane, invece, obbligatorio il tentativo di conciliazione nel caso di cui all’art. 80, co. 4 del D.Lgs. n. 276/2003, in tema di ricorso giurisdizionale contro la certificazione dei contratti di lavoro.

Sono state introdotte le modifiche sia all’art. 411 del codice di procedura civile, relativo al Processo verbale di conciliazione, che all’art. 412 riferito alla Risoluzione arbitrale della controversia.

Rispetto a quest’ultimo, è stato precisato nel novellato articolo che le parti, in qualsiasi momento, durante l’esperimento della conciliazione o al suo termine in caso di mancato accordo, possano conferire mandato per la risoluzione arbitrale della controversia, indicando il termine non oltre i 60 giorni per l’emanazione del lodo, nonchè le norme invocate dalle parti a sostegno delle proprie pretese e l’eventuale richiesta di decidere secondo equità.

Con la modifica dell’art. 412-ter, inoltre, è stato previsto che la conciliazione e l’arbitrato, nelle materie di cui all’art. 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative.

È stato, inoltre, modificato l’art. 412-quater del codice di procedura civile introducendo la novella altre modalità di conciliazione e arbitrato.

Confermata la possibilità che le parti contrattuali possano pattuire, solo ove ciò sia previsto da accordi interconfederali o da contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative al livello nazionale, clausole compromissorie che rinviino alle modalità di espletamento dell’arbitrato.

Tali clausole compromissorie dovranno essere certificate, a pena di nullità.

Le commissioni di certificazione devono accertare, all’atto della sottoscrizione della clausola compromissoria, l’effettiva volontà delle parti di devolvere eventuali controversie nascenti dal rapporto di lavoro.

La clausola compromissoria, in ogni caso, non può riguardare controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro.

In assenza di tale previsione da parte degli accordi interconfederali o dei contratti collettivi, sarà un decreto del Ministero del Lavoro che, sentite le parti sociali, definirà le modalità di attuazione e di piena operatività in materia di clausole compromissorie.

Contratto di lavoro a tempo determinato (art. 32)

Una delle novità più rilevanti del ‘‘collegato lavorò’ è rappresentata dall’integrale sostituzione dei commi 1 e 2 dell’art. 6 della legge n. 604/1966 sui licenziamenti individuali, finalizzata a porre precisi limiti temporali all’esercizio dei diritti del lavoratore nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro.

Le nuove disposizioni prevedono che l’impugnativa del licenziamento, a pena di decadenza, debba essere effettuata entro 60 giorni dalla ricezione della relativa comunicazione scritta, ovvero della comunicazione scritta dei motivi, con atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo comunque a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale.

Viene stabilito, altresì, che l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro i successivi 270 giorni, dal deposito del ricorso presso la cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, salva la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il ricorso.

Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano stati rifiutati o non sia stato raggiunto il relativo accordo, il lavoratore deve depositare il ricorso entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Una volta effettuata tempestivamente nei 60 giorni l’impugnativa del licenziamento, l’azione in giudizio è quindi soggetta alla decadenza del termine di 270 giorni e non più alla prescrizione quinquennale valevole in precedenza.

La procedura descritta trova applicazione in tutte le ipotesi di invalidità del licenziamento, oltrechè nelle seguenti fattispecie:

1) licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro o alla legittimità del termine apposto al contratto;

2) recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c..;

3) trasferimento in altra unità produttiva ex art. 2103 c.c., con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento;

4) azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli artt. 1, 2 e 4, del d.lgs. n. 368/2001 e s.m., con termine decorrente dalla scadenza dello stesso;

5) contratti di lavoro a termine in corso, con decorrenza dalla scadenza del termine;

6) contratti di lavoro a termine stipulati anche in applicazione di norme previgenti al d.lgs. n. 368/2001 e già conclusi alla data di entrata in vigore del provvedimento in esame, con decorrenza dalla medesima data;

7) cessione di contratto di lavoro per trasferimento dell’azienda ex art. 2112 c.c., con termine decorrente dalla data del trasferimento;

8) in ogni altro caso, compresa la somministrazione irregolare di cui all’art. 27 del d.lgs. n. 276/2003, in cui si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

Si evidenzia che la volontà del legislatore, come risulta dagli atti parlamentari, sarebbe stata quella di escludere dall’applicazione della procedura suddetta il licenziamento intimato oralmente che, secondo l’orientamento giurisprudenziale, può farsi valere entro il termine di prescrizione ordinaria decennale, ma poichè secondo la disciplina civilistica le ipotesi di invalidità del licenziamento richiamate nell’articolato comprendono i casi sia di nullità, che di annullabilità e inefficacia, i termini di decadenza interesserebbero anche tale forma di licenziamento.

Per quanto riguarda il punto 4), sarà da chiarire se la norma interessa anche il c.d. ‘‘contratto in derogà’ (il contratto ulteriore dopo la sommatoria dei 36 mesi) di cui all’art. 5, comma 4-bis, del d.lgs. n.68/2001, nonchè i contratti dei lavoratori in mobilità e dei dirigenti richiamati nell’art. 10 del medesimo decreto.

In ordine al punto 8) si segnala, invece, che bisognerà appurare la decorrenza del termine considerato che la norma non la individua espressamente.

L’articolato prevede, inoltre, che nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanni il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore con un’indennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in base ai criteri di cui all’art. 8 della legge n. 604/66.

Il limite massimo dell’indennità predetta è ridotto alla metà, vale a dire a 6 mensilità, qualora vi siano contratti o accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati a tempo determinato nell’ambito di specifiche graduatorie.

Tali disposizioni trovano applicazione anche ai giudizi in corso, non passati in giudicato, per i quali, ai fini della determinazione dell’indennità, se necessario, il giudice può concedere alle parti un termine per l’eventuale integrazione della domanda e delle relative eccezioni.

Nel merito appare indiscutibile che il risarcimento del lavoratore non è sostitutivo della conversione del contratto, ma si aggiunge ad essa.

Si ritiene che l’indennità suddetta sia soggetta a trattenute fiscali, ma essendo, come specificato, onnicomprensiva, non dovrebbe essere assoggettata a contribuzione previdenziale.

Accesso ispettivo, potere di diffida e verbalizzazione unica (art. 33)

Con la modifica dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004, è stato previsto l’obbligo per il personale ispettivo di consegnare al datore di lavoro un verbale di primo accesso, corredato dei dati prescritti (identificazione lavoratori, loro attività, eventuali dichiarazioni, richieste documentali).

Rispetto alla precedente formulazione oggi il legislatore ha previsto che la contestazione possa riguardare l’inosservanza di norme di legge o del contratto cui la legge ricollega sanzioni amministrative, per le quali l’ispettore del lavoro provvede a diffidare il trasgressore e l’eventuale obbligato in solido, alla regolarizzazione.

Tale regolarizzazione, questa l’ulteriore novità, dovrà riguardare le inosservanze comunque materialmente sanabili e dovrà avvenire nel termine ora stabilito per legge e non più a discrezione del personale ispettivo di trenta giorni dalla notifica del verbale.

L’ottemperanza alla diffida, unitamente al pagamento, entro 15 giorni, della sanzione amministrativa, anche in misura ridotta, estingue il procedimento amministrativo.

In caso contrario, il verbale unico produrrà gli effetti della contestazione e della notificazione degli addebiti accertati sia nei confronti del datore di lavoro che dell’obbligato in solido.

Formazione professionale (art. 36)

Con l’aggiunta del comma 3-ter all’art. 9 della legge n. 236/1993, si statuisce che il Ministero del lavoro possa prevedere misure di sostegno al reddito per i lavoratori disoccupati o a rischio di esclusione dal mercato del lavoro.

Omesso versamento delle ritenute previdenziali (art. 39)

Il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali, ex art. 2 della legge n.638/1983, inerente i lavoratori dipendenti, viene esteso ai casi di omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali operate dal committente sui compensi dei lavoratori a progetto e dei titolari di collaborazioni coordinate e continuative iscritti alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della legge n. 335/1995.

Si rammenta che la relativa sanzione, ossia la reclusione fino a tre anni e la multa fino a 1.033 euro, non si applica in caso di versamento entro tre mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.

Contribuzione figurativa (art. 40)

Vengono modificati i criteri di calcolo della contribuzione figurativa ai fini previdenziali e per la liquidazione delle prestazioni a sostegno o integrazione del reddito, con riferimento all’anzianità contributiva successiva al 31 dicembre 2004, in base all’importo della normale retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore nel mese in cui si colloca l’evento, come determinato dal datore di lavoro sulla base degli elementi retributivi ricorrenti e continuativi.

Contribuzione figurativa per periodi di malattia (art. 45)

Viene introdotto il comma 1-bis all’art. 1 del d.lgs. n. 564/96 con il quale si stabilisce che il limite di durata di 22 mesi non si applichi, a decorrere dall’insorgenza dello stato di inabilità, ai soggetti la cui inabilità sia conseguenza di infortunio sul lavoro, con la precisazione che in tal caso non è corrisposta dall’ente previdenziale l’indennità di malattia.

Ammortizzatori sociali, servizi per l’impiego, incentivi all’occupazione, apprendistato e occupazione femminile (art. 46)

Sono apportate modifiche alla legge n. 247/2007, con la previsione che il Governo dovrà intervenire, entro 24 mesi dall’entrata in vigore del provvedimento di cui trattasi, per il riordino delle seguenti materie: istituti a sostegno del reddito, servizi per l’impiego, incentivi all’occupazione, apprendistato, occupazione femminile.

In particolare, per quanto attiene l’occupazione femminile, dovranno essere rispettati i seguenti principi:

- incentivi e sgravi contributivi volti a favorire i regimi di orario flessibile per l’aumento dell’occupazione femminile;

- revisione della normativa sui congedi parentali, con l’intento di estenderne la durata e incrementare la relativa indennità;

- orientamento dei Fondi comunitari in via prioritaria per l’occupazione femminile, a supporto di attività formative, di accompagnamento e inserimento al lavoro;

- rafforzamento del part-time e del telelavoro;

- potenziamento delle azioni mirate a favorire l’imprenditorialità femminile, la parità di trattamento tra uomini e donne nell’ambito del lavoro, i servizi per l’infanzia e per gli anziani non autosufficienti;

- realizzazione di sistemi di elaborazione dati volti a far emergere le discriminazioni di genere;

- potenziamento;

- interventi per una formazione professionale mirata all’accesso e al rientro delle donne nel mercato del lavoro;

- definizione degli adempimenti del datore di lavoro in materia di attenzione al genere.

Modifiche al decreto legislativo n. 276/2003 (art. 48)

Sono state introdotte alcune modifiche all’art. 2 e all’art. 5 del suddetto decreto in tema di agenzie per il lavoro, prevedendo alcune novità riguardanti l’interconnessione con la borsa lavoro e le comunicazioni che devono essere oggetto di tale interconnessione.

È stata aggiunta alla previsione della possibilità di essere autorizzati allo svolgimento dell’attività di intermediazione per le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e per gli enti bilaterali, la previsione che tale attività venga svolta anche per il tramite delle associazioni territoriali e delle società di servizi controllate.

Ulteriori modifiche sono state apportate alla gestione e al funzionamento del fondo previsto dall’art. 12 del D.Lgs. n. 276/2003 per la formazione e l’integrazione del reddito dei lavoratori in somministrazione, le cui risorse sono garantite dai versamenti dei soggetti autorizzati alla somministrazione.

Il presente articolo prevede, inoltre, quale rilevante novità, la possibilità di assolvere l’obbligo formativo previsto dall’art. 1, comma 622 della L. n. 296/2006 anche mediante i percorsi di apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione e, pertanto, la possibilità di assolvere tale obbligo per l’ultimo anno mediante un percorso di apprendistato.

Collaborazioni coordinate e continuative (art. 50)

Disposizioni specifiche vengono introdotte per le collaborazioni coordinate e continuative, a fronte delle procedure di stabilizzazione fissate dall’art. 1 della legge n. 296/2006 per le quali fu prevista una particolare procedura.

Fatte salve le sentenze passate in giudicato, nell’ipotesi di accertamento della natura subordinata di tali rapporti, anche se riconducibili ad un progetto o programma di lavoro, qualora il datore di lavoro abbia offerto al lavoratore un contratto di lavoro subordinato entro il 30 settembre 2008 (data ultima per la procedura di stabilizzazione) o, successivamente all’entrata in vigore della legge in esame, abbia ulteriormente offerto la conversione a tempo indeterminato del contratto in corso ovvero l’assunzione a tempo indeterminato per mansioni equivalenti a quelle svolte durante il precedente rapporto di lavoro, è tenuto unicamente a corrispondere al lavoratore medesimo un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità di retribuzione, sulla base dei criteri di cui all’art. 8 della legge n. 604/1966 (numero dei dipendenti, dimensione dell’impresa, anzianità del lavoratore, comportamenti e condizioni delle parti).

Si fa riserva di ulteriori comunicazioni sulla materia a seguito di eventuali chiarimenti che dovessero intervenire da parte delle istituzioni competenti.