TESTO UNICO SULL’APPRENDISTATO - FASE TRANSITORIA -
PUBBLICAZIONE RISPOSTE A QUESITI RICORRENTI - FAQ
Si segnala che sul sito www.fareapprendistato.it,
promosso in collaborazione con Adapt, sono state
pubblicate diverse Faq (Frequently
asked questions - domande
ricorrenti), che si pubblicano in calce alla prente
nota e attinenti la nuova disciplina sull’apprendistato introdotta con il
decreto legislativo n. 167/2011.
Il nuovo apprendistato: FAQ
Fase transitoria (25 ottobre 2011 – 24 aprile 2012)
1. Quali sono i tempi e le modalità di entrata in
vigore del Testo unico?
Il d. lgs. n. 167/2011 è
entrato in vigore il 25 ottobre 2011, tuttavia, al fine di consentire a regioni
e parti sociali di adeguare le rispettive regolamentazioni ed evitare al
contempo una situazione di
vuoto normativo, l’art. 7 del decreto stesso individua
un regime transitorio valido per 6 mesi (25 ottobre 2011 – 24 aprile 2012).
Durante tale periodo, per le regioni e i settori ove la “nuova” disciplina non
sia immediatamente operativa, continuano a trovano applicazione, in via
transitoria, le “vecchie” regolazioni di legge (nazionale e regionale) e di
contratto. Precise indicazioni in merito a come in concreto opera tale regime
transitorio sono state fornite dal Ministero del Lavoro con circolare n.
29/2011.
2. Si possono ancora assumere apprendisti ai sensi
della legge Biagi o della legge Treu?
Ciò è possibile nel vigore della fase transitoria (25
ottobre 2011 – 24 aprile 2012) solo ove e se non sia immediatamente operativa
la nuova disciplina introdotta dal d. lgs. n.
167/2011. Precise indicazioni in merito sono state fornite dal Ministero del
Lavoro con circolare n. 29/2011.
Una volta terminata la fase transitoria non sarà più
possibile assumere apprendisti secondo il “vecchio” modello.
3. Ai contratti stipulati secondo la “vecchia”
normativa quale regime si applica?
A tali contratti si applica la disciplina normativa e
contrattuale di riferimento, ossia quella rispetto alla quale è avvenuta in
concreto l’assunzione. Ciò anche con riferimento alla durata del contratto e al
godimento dei relativi benefici economici. Si precisa al riguardo che il
beneficio economico dello sgravio contributivo del 100% di cui alla legge di
stabilità 2012, ha durata triennale anche per i contratto di apprendistato di
durata superiore a 3 anni.
Tipologie e ambito di applicazione
4. Quali sono le tipologie di apprendistato
contemplate dal Testo unico?
Il Testo unico individua tre differenti articolazioni
tipologiche di apprendistato:
- apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionale (art. 3);
- apprendistato professionalizzante o contratto di
mestiere (art. 4);
- apprendistato alto (art. 5).
Tali articolazioni tipologiche possono essere
considerate come dei macro insiemi che presentano al loro interno ulteriori
forme peculiari di apprendistato quali per esempio, nel caso dell’apprendistato
alto, l’apprendistato per l’acquisizione di un titolo dell’istruzione
secondaria superiore e terziaria, compresi gli ITS e i dottorati di ricerca,
l’apprendistato di ricerca, l’apprendistato per il praticantato per l’accesso
alle professioni ordinistiche o l’apprendistato per
esperienze professionali. Quanto all’apprendistato per i lavoratori in mobilità
non si tratta di una vera e propria tipologia ma di una deroga, a determinate
condizioni, al campo di applicazione soggettivo del decreto legislativo stesso.
5. La nuova disciplina si applica sia al settore
privato che a quello pubblico?
Le tipologie di apprendistato definite dagli articoli
4 e 5 del Testo unico (apprendistato professionalizzante o contratto di
mestiere, apprendistato di alta formazione e di ricerca) sono per espressa
previsione applicabili anche al settore pubblico. A tal fine è necessario
attendere un apposito decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri che
definisca le relative modalità attuative e la disciplina del reclutamento e
dell’accesso. Tale decreto dovrà essere emanato entro 12 mesi dall’entrata in
vigore del Testo unico.
Benefici normativi ed economici
6. Quali sono i benefici normativi associati al
contratto di apprendistato?
Analogamente al passato, il d.lgs. n. 167/2011 ha
previsto che l’apprendista non venga computato ai
fini del raggiungimento dei limiti numerici previsti
da leggi e da contratti collettivi per l’applicazione di specifiche normative e
istituti (ad esempio, ai fini dell’applicazione della legge n. 68/1999
sull’assunzione dei soggetti disabili o dell’applicazione dell’art. 18 della
legge n. 300/1970 in materia di tutela reale in caso di licenziamento
illegittimo).
Inoltre, l’articolo 7, comma 10, recepisce quanto
stabilito dall’intesa del 27 ottobre 2010 per il rilancio dell’apprendistato in
tema di imprese multi localizzate. I datori di lavoro, cioè, che hanno sedi in
più regioni possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è
ubicata la sede legale e possono pertanto accentrare in quel luogo le
comunicazioni obbligatorie.
7. Quali sono i benefici economici associati al
contratto di apprendistato?
Il D.lgs. n. 167/2011 conferma i benefici economici
già previsti dalla precedente normativa. Oltre al particolare sistema
retributivo (vedi domanda 14), il principale incentivo economico consiste nel
trattamento contributivo agevolato, che sussiste fino all’anno successivo alla
prosecuzione dell’apprendistato come ordinario rapporto subordinato a tempo
indeterminato.
8. I contratti di durata superiore ai tre anni
conservano il beneficio contributivo per tutta la loro durata?
Sì, i contratti di durata superiore ai tre anni
conservano il beneficio contributivo per tutta la loro durata. Ciò vale sia per
l’ipotesi in cui la maggiore durata dipenda dal fatto che il contratto sia
stato stipulato, prima del 25 aprile 2012, in base alla “vecchia” normativa,
sia per i contratti che, ai sensi del Testo unico, possono avere una durata di
5 anni.
Si precisa, tuttavia, che il beneficio economico dello
sgravio contributivo del 100% di cui alla legge di stabilità 2012 (vedi domanda
successiva), ha durata triennale anche per i contratto di apprendistato di
durata superiore a 3 anni.
9. Quali novità sono state introdotte in materia dalla
legge di stabilità (l. n. 183/2011)?
L’articolo 22 della legge n. 183/2011 prevede che per
i contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016
è riconosciuto ai datori di lavoro, che occupano alle proprie dipendenze un
numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100%
nei primi tre anni di contratto.
Inoltre viene previsto che, a decorrere dall’anno
2012, il Ministero del lavoro, con proprio decreto, destini annualmente una
quota non superiore a 200 milioni di euro per le attività di formazione
nell’esercizio dell’apprendistato, di cui il 50% destinato prioritariamente
alla tipologia professionalizzante.
Limiti numerici
10. Il Testo unico ha introdotto novità in materia di
limiti numerici?
No, il Testo unico ha confermato i limiti numerici già
previsti dal d. lgs. n. 276/2003 (100% delle
maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro e
in ogni caso fino a tre apprendisti anche in assenza di lavoratori specializzati)
e ha fatto salve le disposizioni di maggior favore di cui alla legge n.
443/1985 per le imprese artigiane.
Il Testo unico precisa che tali limiti operano con
riguardo alle assunzioni realizzare dal datore di lavoro direttamente o
indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione, ma in questo
caso esclusivamente a condizione che la somministrazione sia a tempo
indeterminato (c.d. staff leasing).
11. La contrattazione collettiva può prevedere limiti
diversi da quelli di legge?
Nessuna norma vieta che la contrattazione collettiva
introduca dei limiti più severi rispetto a quelli di legge, volti a garantire
al meglio la finalità formativa del contratto e un uso genuino dello stesso.
Va peraltro segnalato che il contratto di apprendistato
riformato è frutto di una ampia concertazione sociale che ha già realizzato un
ragionevole punto di equilibrio tra le diverse esigenze, per cui non si vede
per quale motivo si dovrebbe irrigidire ulteriormente la disciplina di un
istituto che va promosso e sostenuto con rischio di disincentivarne l’utilizzo
e penalizzare l’assunzione dei giovani.
Disciplina del contratto
12. La forma scritta del contratto conserva efficacia
ad substantiam?
Sì, anche il d.lgs. n. 167/2011 prevede che il
contratto di apprendistato sia redatto per iscritto a pena di nullità (vedi la
circolare del Ministero del lavoro n. 29/2011).
13. Quali novità hanno interessato il piano formativo
individuale?
Il piano formativo, redatto per iscritto, può essere
definito entro 30 giorni dalla stipula del contratto, dunque non più
contestualmente. È compito delle contrattazione collettiva, o degli enti
bilaterali, mettere a disposizione dei datori di lavoro moduli o formulari
utili alla sua definizione. Va peraltro rilevato che il piano formativo è parte
essenziale del contratto per cui non si palesa il rischio che, una volta
firmato il contratto, il lavoratore rifiuti di firmare il relativo piano
formativo. Ciò darebbe luogo alla nullità del contratto per carenza di uno dei
suoi elementi essenziali e caratterizzanti.
14. Come si stabilisce la retribuzione
dell’apprendista?
La retribuzione dell’apprendista viene stabilita dalla
contrattazione collettiva, che può scegliere, in via alternativa, tra il
sistema del sottoinquadramento o quello della percentualizzazione. Seguendo il
primo metodo, la retribuzione è quella del livello di inquadramento, che però
può essere inferiore fino a due livelli rispetto alla categoria spettante ai
lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni
corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il
contratto; il secondo, invece, consente di definire la retribuzione in misura
percentuale rispetto alla qualifica “finale” e crescente con l’anzianità di
servizio.
Viene confermato il divieto di retribuzione a cottimo.
15. E’ ancora necessaria la presenza di un tutor e chi
ne definisce le caratteristiche?
Sì, tuttavia, rispetto al passato, è oggi di
competenza della contrattazione collettiva la scelta tra un tutore o un
referente aziendale e la definizione delle relative caratteristiche. Le regioni
non hanno più competenza in materia come indica chiaramente la collocazione del
tutor nell’articolo 2 del decreto legislativo, con rinvio alla contrattazione
collettiva per la regolazione di detta figura.
16. Quali sono le ipotesi di sospensione del contratto
che legittimano di conseguenza la proroga dello stesso? Chi le definisce?
La legge fa esplicito riferimento ai casi di malattia,
infortunio o altra causa di sospensione
involontaria del rapporto superiore ai 30 giorni.
Compete alla contrattazione collettiva la
definizione di ulteriori ipotesi di sospensione e
anche delle relative modalità di attuazione di comunicazione all’apprendista.
Sono causa di sospensione del rapporto anche le cause di astensione
obbligatoria previste dalla legge (es. maternità).
17. Come opera il recesso?
Occorre distinguere tra il recesso che intervenga
durante il periodo formativo e il recesso al termine
dello stesso. Nel primo caso è consentito recedere
solo per giusta causa e giustificato motivo. Nel secondo, invece, è possibile
recedere, prescindendo dall’esistenza di una giusta causa o di un giustificato
motivo, nel rispetto del termine di preavviso che decorre dal termine del
periodo di formazione.
18. Da quando decorre il preavviso?
Il preavviso, per espressa disposizione legislativa,
decorre dal termine del periodo di formazione.
19. L’apprendista può dimettersi liberamente durante
la formazione?
Rispetto alla precedente formulazione, nel Testo unico
è specificato che l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo, ai
fini del recesso durante la fase formativa del rapporto, riguarda sia il datore
di lavoro, sia l’apprendista.
20. Quali tutele assicurativo/previdenziali sono
riconosciute agli apprendisti?
Agli apprendisti è riconosciuta l’assicurazione contro
gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; l’assicurazione contro le
malattie; l’assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia; la maternità; l’assegno
familiare.
21. Gli apprendisti accedono agli ammortizzatori
sociali?
Gli apprendisti sono esclusi dai trattamenti ordinari
di integrazione salariale, dall’indennità di disoccupazione e di mobilità.
Tuttavia, con la legislazione anticrisi, sono stati introdotti strumenti
normativi che consentono anche agli apprendisti, in presenza dei relativi
requisiti, la fruizione dei trattamenti in deroga.
22. E’ ancora consentito assumere apprendisti
part-time?
Sì, nulla osta all’applicazione del tempo parziale
anche con la nuova normativa. Come già chiarito per il passato, però,
l’utilizzo del part-time non dovrà inficiare la formazione dell’apprendista.
Apprendistato per la qualifica e il diploma
professionale
23. Qual è la finalità di questa tipologia e a chi si
rivolge?
Questa tipologia di apprendistato permette a giovani a
partire dai 15 e fino ai 25 anni (intesi come 24 anni e 364 giorni) di
conseguire una qualifica professionale triennale o un diploma professionale
quadriennale, di cui alle lettere a) e b), comma 1,
dell’art. 17 del d.lgs. 226/2005.
24. Qual è il ruolo delle regioni?
Le regioni devono definire la regolamentazione dei
profili formativi dell’apprendistato per la
qualifica e il diploma professionale, in accordo con
la Conferenza permanente stato-regioni, e
sentite le parti sociali. Le regioni devono concorrere
ad aggiornare la elaborazione degli standard
formativi minimi, che tuttavia sono già definiti per
21 figure professionali triennali e 21
quadriennali, con l’Accordo in Conferenza Unificata
del 29 luglio 2011.
25. Qual è il ruolo della contrattazione collettiva?
Oltre a definire la disciplina in materia di rapporto
di lavoro (ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 167/2011), comune a tutte le
tipologie, la contrattazione collettiva dovrà definire, anche all’interno degli
enti bilaterali, le modalità di erogazione della formazione aziendale, nel
rispetto degli standard
formativi regionali.
Apprendistato professionalizzante o contratto di
mestiere
26. Qual è la finalità di questa tipologia e a chi si
rivolge?
L’apprendistato professionalizzante o di mestiere è
finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale valida a fini
contrattuali. Esso si rivolge ai giovani tra i 18 e il 29 anni (intesi come 29
anni e 364 giorni). Tuttavia, è possibile assumere apprendisti già dal
diciassettesimo anno di età se in possesso di qualifica triennale del sistema
di istruzione e formazione professionale.
27. Qual è il ruolo delle regioni?
Le regioni, sentite le parti sociali, sono competenti
a predisporre l’offerta formativa pubblica sui contenuti di base e trasversali
della formazione, entro una durata massima, prevista dalle legge, di 120 ore
nell’arco del triennio e sulla base delle risorse disponibili. Se entro sei mesi
dalla entrata in vigore del decreto le regioni non provvederanno alla offerta
formativa pubblica, sarà sempre possibile procedere alla assunzione di
apprendisti sulla base della contrattazione collettiva di riferimento. A questo
proposito il Ministero del Lavoro con circolare n. 29/2011 ha chiarito che per
offerta formativa pubblica deve intendersi una offerta formativa “concreta”,
cioè finanziata e operativa, non essendo sufficiente un mero catalogo.
28. Qual è il ruolo della contrattazione collettiva?
Oltre a definire la disciplina in materia di rapporto
di lavoro (ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n.167/2011), comune a tutte le
tipologie, la contrattazione collettiva ha una competenza specifica nella
disciplina dell’apprendistato professionalizzante o di mestiere. In particolare
deve stabilire: la durata, anche minima, del contratto (nel limite di tre anni
ovvero cinque, nei casi previsti); la durata e la modalità di erogazione della
formazione tecnico-professionale (in ragione dell’età dell’apprendista e del
tipo di qualificazione contrattuale da conseguire); i profili professionali
(che coincidono con il sistema di classificazione e inquadramento del
personale).
29. Per quali figure sarà possibile prevedere una durata
del contratto di 5 anni?
Ciò sarà possibile solo in riferimento a figure
professionali dell’artigianato individuate espressamente dalla contrattazione
collettiva. Sul punto è intervenuta la risposta ad interpello n. 40/2011, che
ha precisato che l’espressione “figure professionali dell’artigianato” si
riferisce a tutti i
soggetti che operano nel campo artigiano e dunque non
esclusivamente alle figure individuate dalla contrattazione degli artigiani. In
altri termini, tale espressione si riferisce a tutte le figure professionali i
cui contenuti competenziali siano omologhi e
contrattualmente sovrapponibili a quelli delle figure artigiane.
30. Come si articola la formazione e da chi è
finanziata?
Il Testo unico distingue nettamente la formazione di
tipo professionalizzante e di mestiere da quella di base e trasversale. La
prima è di competenza della contrattazione collettiva che ne definisce la
durata (ossia il monte ore) e le modalità di erogazione. Questa formazione è
svolta sotto la responsabilità dell’azienda che dunque ne sostiene i costi,
tuttavia è utile ricordare la possibilità contemplata dal Testo unico di
finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei
fondi paritetici interprofessionali.
La seconda è invece di competenza delle singole
regioni che, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, definiscono
un’offerta formativa – pubblica – per un monte complessivo non superiore a
centoventi ore per la durata del triennio.
31. Cosa succede in caso di inerzia delle regioni?
Il Testo unico precisa espressamente che «in assenza
della offerta formativa pubblica […] trovano immediata applicazione le
regolazioni contrattuali vigenti» (art. 7, comma 7). Ciò significa che, nel
caso in cui la regione di appartenenza non abbia introdotto un’apposita
disciplina, ossia non abbia predisposto un’offerta formativa “concreta” (vedi
la domanda 27) per la formazione di base e trasversale, sia comunque possibile
assumere apprendisti avendo esclusivo riguardo a quanto stabilito dalla contrattazione
collettiva di riferimento.
32. Come e da chi è regolato l’apprendistato
stagionale?
Il Testo unico ammette espressamente la
configurabilità dell’apprendistato stagionale e, al riguardo, precisa che
compete alla contrattazione collettiva individuare le specifiche modalità di
svolgimento dello stesso, anche a tempo determinato.
Apprendistato di alta formazione e di ricerca
33. Qual è la finalità di questa tipologia e a chi si
rivolge?
L’apprendistato di alta formazione permette di
conseguire un titolo dell’istruzione secondaria superiore e terziaria, compresi
gli ITS e i dottorati di ricerca, e anche di svolgere il praticantato per
l’accesso alle professioni ordinistiche.
L’apprendistato di ricerca permette di diventare ricercatore in azienda, conseguendo
la qualificazione professionale di ricercatore o equivalente, in base alla
disciplina del contratto collettivo di riferimento.
Si rivolge a soggetti con età compresa tra i 18 (17 se
già in possesso di qualifica professionale) e i 29 anni (intesi come 29 anni e
364 giorni).
34. Qual è il ruolo delle regioni?
Le regioni intervengono, in accordo con le parti
sociali e le istituzioni formative previste dal Testo unico, per la
regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato di alta formazione e
di ricerca, per i soli profili che attengono alla formazione. Per
l’apprendistato di alta formazione, concorrono alla definizione degli standard
formativi.
35. Qual è il ruolo della contrattazione collettiva?
La contrattazione collettiva, oltre a definire la
disciplina in materia di rapporto di lavoro (ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n.
167/2011), comune a tutte le tipologie, è chiamata a definire gli standard
professionali di riferimento per la qualificazione di ricercatore, da
conseguire in apprendistato di ricerca.
36. Cosa succede in caso di inerzia delle regioni?
Le imprese possono stipulare convenzioni ad hoc con le
università o con altra istituzione formativa per attivare l’apprendistato di
alta formazione e di ricerca. Va peraltro evidenziato che, come chiarito dal
Ministero del Lavoro con la circolare n. 29/2011 e come desumibile
dall’articolo 6, commi 1 e 2, del decreto legislativo, l’apprendistato di
ricerca costituisce una fattispecie differenziata dall’apprendistato di alta
formazione. Rappresentando una novità rispetto al quadro legale previgente
l’apprendistato di ricerca risulta pertanto da subito operativo visto che non
esistono allo stato discipline regionali in materia.
Standard professionali, formativi e di certificazione
37. Quante e quali sono le categorie degli standard?
Il Testo unico fa riferimento a tre categorie di
standard. Gli standard professionali possono essere definiti come i requisiti
minimi delle competenze necessarie per svolgere una professione. Per standard
formativi si intendono le specifiche dell’insegnamento e delle qualifiche:
obiettivi apprendimento, contenuto dei programmi, articolazione dei percorsi
formativi. Infine, gli standard di certificazione definiscono le regole per
l’ottenimento di un certificato o un diploma e i relativi diritti acquisiti.
38. Chi definirà, e quando, gli standard formativi?
Saranno definiti entro un anno dall’entrata in vigore
del Testo unico dal Ministero del Lavoro, di concerto con il Ministero
dell’istruzione e previa intesa con regioni e province autonome.
39. Chi definirà, e quando, gli standard
professionali?
Saranno definiti, entro sei mesi dall’entrata in
vigore del Testo unico, nei contratti collettivi nazionali di categoria o, in
mancanza, attraverso intese specifiche da sottoscrivere a livello nazionale o
interconfederale anche in corso della vigenza contrattuale.
40. Chi sarà incaricato di compilare il Libretto
formativo ai fini contrattuali?
Il datore di lavoro, che registrerà la formazione
effettuata e la qualificazione contrattuale eventualmente acquisita.
41. Chi certifica le competenze degli apprendisti?
La certificazione delle competenze è materia di
competenza delle regioni e delle province autonome di Trento e Bolzano.
42. Che cosa è e a cosa servirà il Repertorio delle
professioni?
È lo strumento che mette in raccordo gli standard
formativi e gli standard professionali, e avrà la funzione di armonizzare le
diverse qualifiche acquisite secondo le quattro tipologie di apprendistato.
Sarà una raccolta di figure professionali, predisposta sulla base dei sistemi
di classificazione del personale previsti nei contratti collettivi di lavoro,
che raccoglierà le descrizioni dei profili professionali, i relativi standard
formativi e professionali.
Lavoratori in mobilità
43. Con quali tipologie di apprendistato possono
essere assunti i lavoratori in mobilità?
I lavoratori in mobilità possono essere assunti con
tutte le tipologie di apprendistato previste dal Testo unico purché, oltre alla
finalità tipica della singola tipologia, si persegua quella specifica di
qualificare o riqualificare professionalmente il lavoratore.
44. I lavoratori in mobilità sono soggetti ai limiti
di età stabiliti dal Testo unico per l’assunzione di apprendisti?
No, per i lavoratori in mobilità non sussistono limiti
di età.
45. Quale disciplina si applica ai lavoratori in
mobilità assunti in apprendistato?
La disciplina che si applica è quella prevista per gli
apprendisti, dunque quella declinata dal Testo
unico, con le seguenti eccezioni:
- non trovano applicazione i limiti di età;
- non trova applicazione la disciplina del recesso
(prevista per gli apprendisti), che, nel caso di specie, è possibile solo in
presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo sia durante la fase
formativa sia al termine della stessa;
- non si applica il regime contributivo disposto in
generale per gli apprendisti dal Testo unico, ma il regime contributivo
agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 e
l’ulteriore incentivo economico di cui all’articolo 8, comma 4, della
medesima legge.
46. Come opera il recesso dal contratto?
Il Testo unico precisa all’art. 7, comma 4, che per i
lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato trovano
applicazione le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui
alla legge n. 604/1966, il che significa che il recesso è possibile solo in
presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, sia durante la fase
formativa, sia al termine della stessa. La previsione deroga espressamente al
regime disposto dall’art. 2 del Testo unico che ammette la possibilità per le
parti di recedere liberamente dal contratto di apprendistato (ai sensi
dell’art. 2118 c.c.) con preavviso decorrente dal termine del periodo di
formazione.
47. Quali benefici economici si applicano in caso di
assunzione in apprendistato di un lavoratore in mobilità?
Ai lavoratori in mobilità assunti in apprendistato si
applicano i benefici di cui alla legge sulla mobilità del 1991 e non quelli in
generale disposti dal d. lgs. n. 167/2011 per gli
apprendisti.
In particolare, il Testo unico precisa espressamente
che per i lavoratori in mobilità trovano
applicazione il regime contributivo agevolato di cui
all’articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 e l’incentivo
economico di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima, ossia:
- aliquota fissa al 10% per un periodo massimo di 18
mesi;
- 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata
al lavoratore per un periodo massimo di 12 mesi.
48. Si conserva il beneficio contributivo nell’anno
successivo alla scadenza della fase formativa?
No. L’art. 7, comma 9, del Testo unico, ove dispone
che i benefici contributivi in materia di
previdenza e assistenza sociale siano mantenuti per un
anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di
formazione, esclude espressamente che tale previsione si applichi ai lavoratori
in mobilità assunti con contratto di apprendistato.
Sanzioni
49. Il Testo unico conferma o modifica il precedente
regime sanzionatorio?
Il Testo unico conferma le sanzioni per inadempimento
nella erogazione della formazione, di cui sia esclusivamente responsabile il
datore di lavoro e che impedisca di realizzare la finalità del contratto,
tuttavia, innovando rispetto al passato, stabilisce che, se la formazione
omessa è recuperabile, il personale ispettivo assegni al datore un congruo
termine per adempiere mediante provvedimento di disposizione ex art. 14 del d. lgs. n. 124/2004.
Inoltre, sempre innovando, il Testo unico introduce
nuove sanzioni per violazione delle disposizioni contrattuali collettive che
recepiscono le previsioni del Testo unico stesso in materia di forma scritta
del contratto, del patto di prova e del piano formativo, di retribuzione e di
presenza di un tutore o referente aziendale. In tali ipotesi trova applicazione
la diffida a regolarizzare di cui all’art. 33 della legge n. 183 del 2010.